Blog

HOE ZIT DAT MET UW PENSIOEN?

Hebt u al een kijkje genomen op mypension.be?

Teleurgesteld? De meesten die eens naar hun pensioeninkomen zijn gaan kijken, komen van een kale reis thuis. De pensioenen in de privésector zijn dan ook heel laag.

Gelukkig kan u misschien ook nog genieten van een pensioenkapitaal.

Hoe minder de overheid voorziet, hoe meer banken en privéverzekeraars er beter van worden. Pensioensparen is in. Op het einde van de rit wordt u wel nog eens geconfronteerd met bijdragen op het kapitaal gespaard via de groepsverzekering bij uw werkgever. Naast de RIZIV-bijdrage van 3,55 % is er een solidariteitsbijdrage die gaat tot 2 %. De bedrijfsvoorheffing is een percentage dat afhangt van twee elementen: de leeftijd waarop u het kapitaal ontvangt enerzijds of uw aanvullend pensioen werd gefinancierd met werknemersbijdragen of met werkgeversbijdragen anderzijds en gaat van 10 tot 16,50 %. Momenteel althans.

Moeten we nu echt allemaal langer werken?

De verhoging van de pensioenleeftijd naar 67 werd niet voorgelegd aan de kiezer. Het blijkt ook niet dadelijk de beste oplossing te zijn voor de vergrijzing, want de OESO schat dat de pensioenuitgaven in België tegen 2070 zouden stijgen van de huidige 12 % van het bbp naar 15 %, een geleidelijke stijging dus over een zeer lange periode.

Waarom worden trouwens de inkomsten van de sociale zekerheid ondermijnd als de kosten stijgen?

Alleen al onder de regering Michel werd de begroting met een gat van 2 % opgezadeld door de taxshift. De 50 grootste ondernemingen in ons land betalen gemiddeld minder dan 1,7 % vennootschapsbelasting. Enzovoort. Zo is het niet moeilijk om voor te houden dat onze sociale zekerheid onbetaalbaar wordt. Het is gewoon een selffulfilling prophecy.

Is 80 het nieuwe 65?

Iedereen wil wel fit en gezond ouder worden. De toename in levensverwachting is echter een gemiddelde waar niet iedereen van kan profiteren. De OESO berekende ook dat indien België de pensioenleeftijd aan de stijgende levensverwachting koppelt, we tegen 2070 slechts maximaal 1,1 % van het bbp zouden besparen.

Ziet u zich als verkoper nog kwiek de baan op gaan op uw 67?

Dat is mogelijk. Of het ook gewenst is, is een andere zaak, zeker als u er al een lange carrière op hebt zitten. Dan mag trouwens wat gedaan worden aan de stress die het verkeer momenteel meebrengt. Ook de confrontatie van de oudere ervaren verkoper met de nieuwe generatie managers loopt meestal niet van een leien dakje. Voor het management tellen dikwijls enkel nog data terwijl de man met ervaring intussen wel weet hoe hij de klanten moet benaderen.

Inspiratie: artikel ‘Pensioenleeftijd optrekken is geen goed antwoord op de vergrijzing’, geschreven door Patrick Deboosere, demograaf aan de VUB op Knack.be, geraadpleegd op 29/02/2020.

BIG BROTHER PRESENTEERT ZICH OP HET WERK

Welke big data worden verzameld?

Hoe gelukkig bent u op uw werk? Hebt u misschien teveel stress? Bent u wel productief genoeg? Hoeveel hebt u opgebracht tegenover uw loon? Wees op uw hoede voor de quantified workplace.

Hoe worden deze big data bijeen gesprokkeld?

Sensoren bevinden zich in personeelspasjes en op bureelmeubilair. Een DNA-test zou werknemers inzicht kunnen geven in hun aangeboren talenten: hieruit zou bv. naar voren kunnen komen of iemand van nature een ‘vernieuwer’ is, steeds op zoek naar nieuwe uitdagingen en prikkels of juist liever een bestaand project perfectioneert. Uit de e-mails en chatgesprekken zou ook kunnen opgemaakt worden welke persoonlijkheid werknemers hebben. GPS-signalen via smartphone, tablet of de wagen geven aan waar u uithangt.

Staat er een rem op big data?

Werkgevers verzamelen grote hoeveelheden data over werknemers, zelfs bv. om hun werkbevlogenheid te meten. Vanaf de sollicitatiefase wordt data-analyse gebruikt om de perfecte match te vinden tussen kandidaat en vacature. Het algoritme voorspelt of een kandidaat geschikt is voor een bepaalde functie. Tijdens de tewerkstelling wordt bv. de gezondheid van het personeelsbestand gemonitord en kunnen oorzaken van stress en verzuim onderzocht worden. Uit mails zou afgeleid kunnen worden hoe dicht iemand aan de rand van een depressie staat, hierbij wordt alleen het taalgebruik geanalyseerd, niet de inhoud van de mails zelf.
Niet duidelijk is of dit altijd in lijn gebeurt met de wetgeving inzake privacy, gegevensbescherming in het algemeen en onlinecommunicatie in het bijzonder alsook antidiscriminatie.

Wat streeft de werkgever na met big data?

Is de werkgever bezorgd dat u zich niet goed zou voelen? Dat kan. Tegelijkertijd zit hij aan de knoppen om het maximum uit u te halen. Hoe lang iemand een topprestatie kan leveren, wordt hierbij al wel eens over het hoofd gezien. Steeds meer is de boodschap.
Het is normaal dat in het kader van een arbeidsrelatie de werkgever gezag mag uitoefenen, maar er moet een afweging gebeuren tussen dit gezag en het recht op privacy van de werknemer. De werknemer moet weliswaar zijn toestemming geven voor een verregaande controle, maar hoe vrij is hij om dit al dan niet toe te laten?

Is het ook nuttig voor de werknemer?

Wat als u verkeerd wordt gekwalificeerd? Niet alle aspecten van een mens kunnen in cijfers gevat worden. Er gebeuren ook nog altijd wiskundige fouten met algoritmes. Uiteindelijk worden ze nog eens (liefst zo objectief mogelijk, maar wellicht ook subjectief) beoordeeld door een HR-verantwoordelijke.
De meeste handelsvertegenwoordigers staan afkerig tegen buitensporige achtervolgingen door hun werkgever via smartphone, tablet, geolokalisatiesysteem in de wagen en hieronder lijden dan ook hun prestaties.
Integendeel merken ze dikwijls op dat wat ze rapporteren via CRM niet wordt benut om de klant beter te dienen. En klant is toch koning, niet?

Geef de verkoper ondersteuning aan de hand van big data nuttig voor de verkoop en de resultaten zullen er zijn.

GEEN BETERE CONCURRENTIEKRACHT EN OOK AL GEEN EXTRA JOBS, JOBS, JOBS.

De Nationale Bank komt tot een bizar besluit.

Belgische ondernemingen gebruikten de indexsprong en de verlaging van de loonkosten niet zozeer om hun prijzen te verlagen en aantrekkelijker te worden voor buitenlandse klanten, wel om hun winstmarges op te krikken.

De loonkostenhandicap tegenover de buurlanden werd weggewerkt, maar de prijzen werden niet verlaagd.

Sinds 2016 zijn de marges van Belgische ondernemingen duidelijk hoger dan het gemiddelde voor de eurozone. Verkopers moeten aan hun klanten nog altijd proberen producten te slijten aan hoge prijzen omdat slechts een deel van de loonkostenmatiging werd omgezet in lagere prijzen.

Het VBO betwist natuurlijk deze conclusies.

Op het vlak van producten zou er wel een prijsdaling doorgevoerd zijn die de export ten goede kwam. Daarentegen zou de export van diensten problematisch blijven omdat bv. onze regeling rond avondarbeid in ons land concurrentieel nadelig is t.o.v. de buurlanden. Of anders gezegd, werknemers moeten niet alleen minder kosten, maar moeten ook veel flexibeler tewerkgesteld kunnen worden.

Wat is de reactie van Johan Van Overtveldt? Jobs, jobs, jobs.

Winst is nodig voor investeringen die op hun beurt nodig zijn voor een stevige concurrentiepositie. Nooit zijn er volgens hem zoveel banen gecreëerd in de privésector.

Nochtans toont de economist Alessandro Grumelli aan dat de jobcreatie status quo is.

Hij vat de echte staat van dienst van de regering-Michel op het gebied van werkgelegenheid samen als volgt:
• 145.000 van de 200.000 als extra getelde banen zijn in werkelijkheid slechts verlengingen van de reeds bestaande banen bij het begin van de legislatuur, als gevolg van de verhoging van de effectieve pensioenleeftijd.
• Zonder loopbaanuitbreiding was de creatie van echt nieuwe banen van 2015 tot 2018 niet belangrijker dan sinds 2000: 56.000 eenheden in totaal (+ 96.000 tijdelijke banen – 40.000 vaste banen), of 14.000 per jaar, hetzelfde cijfer als het jaargemiddelde van de vorige periode.
• De onzekerheid op de arbeidsmarkt is aanzienlijk toegenomen: in vergelijking met de vorige periode zijn er 24.000 minder vaste banen per jaar in de leeftijdsgroep van 15-54 jaar (14.000 niet gecreëerde banen + 10.000 verloren banen), vervangen door 24.000 tijdelijke banen per jaar (96.000/4).

Mijn vaststellingen:

Er worden meer contracten voor bepaalde duur aangeboden. Collega’s die wegvallen (doordat ze zelf opstappen of worden ontslagen of met pensioen gaan) worden niet vervangen. Van de overblijvers wordt verwacht dat ze het extra werk er maar even bij pakken. Dat zijn ze helemaal niet verplicht!

HOE HOOG MAG DE LAT LIGGEN?

Inspiratie: tekst uit interview met Paul VAN DEN BOSCH in Trends 05/09/2019

Een volledig stressloze omgeving op het werk is onmogelijk, maar “bedrijven moeten de lat op de juiste hoogte leggen, want in het dagelijks leven hoef je geen topsporter te zijn”.
“Een target halen dat te hoog ligt, creëert frustratie en stress. Ook wie zaken moet doen die hij onvoldoende beheerst, loop vast. Mensen moeten een goed rendement kunnen halen zonder zich te forceren.”

Ligt de lat op de juiste hoogte?

Vanuit het management wordt dikwijls een onrealiseerbaar zakencijfer vooropgesteld. De vraag is dan of dit te wijten is aan een gebrekkige kennis van de marktomstandigheden of aan het systematisch willen plafonneren van het variabel loongedeelte.

Een te hoog target brengt alleen frustratie en stress mee

Zoals Van Den Bosch aangeeft, brengt een onrealistische doelstelling meer dan behoorlijk wat stress mee. Hierdoor gaan de beste verkopers zelfs onderuit, dikwijls omdat ze het ene jaar er nog net in slagen om over de meet te geraken, maar op die procentuele stijging van de omzet wordt opnieuw gerekend het volgende jaar en dan wordt het gewoon een uitputtingsslag.

Een correct target zal motiverend werken

Een haalbaar target zal een stimulerend effect hebben zodat de verkoper er blijft voor gaan zonder teveel te eisen van zichzelf en van zijn klanten. Want ja, ook klanten haken af wanneer ze voelen dat ze gepusht worden om toch maar zoveel mogelijk te bestellen.

Verdienvermogen gekoppeld aan verhoging zakencijfer

Van managers wordt vaak voorgehouden dat ze concurrentiële lonen moeten krijgen of ze trekken weg. Daarentegen zijn zij het die het vanzelfsprekend vinden dat het loon van werknemers onder een bepaald niveau blijft terwijl van hen altijd maar meer wordt geëist.
Toegegeven: de verantwoordelijkheid om een bedrijf te leiden, is niet min. Aan de andere kant is de logica zoek wanneer een verkoper zijn zakencijfer op enkele jaren aanzienlijk heeft verhoogd en moet vaststellen dat hij verhoudingsgewijze zijn loon niet aangepast ziet.

PRETTIGE FEESTDAGEN EN DE ALLERBESTE WENSEN VOOR 2020!

OVER ONS WELZIJN OP HET WERK

Maken verzekeraars zich echt bezorgd om ons welzijn op het werk?

Ze zijn in ieder geval naarstig op zoek naar nieuwe diensten om hun inkomsten te diversifiëren en betere contacten met hun klanten te onderhouden. Op zich is daar niks mis mee, maar ik heb toch mijn bedenkingen bij hun inmenging in gezondheidszorg op bedrijfsniveau. De werkgever is immers hun klant.
Toch is er de vaststelling dat steeds meer werknemers kampen met een burn-out of psychologische aandoeningen. De helft van de getroffen werknemers zou na twee jaar nog niet opnieuw aan het werk zijn. Dit is dan ook een prangend probleem voor een verzekeringsmaatschappij die een gewaarborgd inkomen betaalt.

Welke oplossing wordt door verzekeraars aangereikt?

Ofwel betaalt de werkgever een hoger tarief en krijgt de werknemer een dekking die onbeperkt is in de tijd, ofwel opteert de werkgever voor een dekking van twee jaar en wordt deze gekoppeld aan een re-integratieprogramma voor de werknemer. De helft van de werkgevers opteren alvast voor de tweede oplossing.
Externe zorgconsultants zouden de betrokken werknemers intensief begeleiden, maar hoe onafhankelijk zijn deze coaches dan? De bedoeling is toch de betrokkene zo vlug mogelijk het werk te laten hervatten of hem te doen inzien dat hij best een andere wending geeft aan zijn carrière.

Op preventie zou des te meer ingezet moeten worden.

Hiertoe zou via de verzekeraar een project ‘health partner’ gestart worden. Binnen de organisatie wordt dan op zoek gegaan naar de behoeften en pijnpunten in het welzijn van de werknemers. Hier sta ik volledig achter als deze inderdaad focussen op sport en beweging, goede communicatie, peoplemanagement om zo burn-out te voorkomen.
De vraag is dan wel hoe dit zal worden beoordeeld. Of moeten de werknemers die zich op een bepaald moment niet zo gelukkig voelen binnen het bedrijf, dikwijls terecht, gewoon ophoepelen?

Negatieve omstandigheden op het werk onder de loep.

Meermaals stel ik vast dat handelsvertegenwoordigers met ettelijke jaren trouwe dienst plots geconfronteerd worden met een nieuwe manager die het roer omgooit, hen niet waardeert voor wat ze al gerealiseerd hebben, onredelijke targets vooropstelt en hen zelfs, ondanks het goede zakencijfer, gewoon ‘te oud’ vindt.
Ook bij reorganisaties wordt van de handelsvertegenwoordigers een al te grote flexibiliteit verwacht wat hun jobinhoud, geografische regio, klantenbestand en loonvoorwaarden betreft. Als ze dit niet zonder meer aanvaarden, dan worden de duimschroeven aangedraaid.
Of nog, sommige vertegenwoordigers moeten vaststellen dat ze minder verdienen dan ettelijke jaren terug hoewel ze het zakencijfer verdubbeld hebben. Hoe kan dit? Doordat hun bonussysteem jaarlijks wordt aangepast en het target telkens wordt verhoogd en tenslotte quasi onbereikbaar wordt.

Dat zijn de zaken die mijns inziens toch duidelijk mogen gesteld worden, want ze zijn niet alleen demotiverend, maar ook dodelijk voor de psychische gezondheid van de betrokken werknemers.

Inspiratie: Trends van 19/09/2019 waarin een artikel verscheen over de dienstenstrategie van een belangrijke verzekeringsmaatschappij.

ENKELE BEDENKINGEN BIJ INTEGRALE VERKOOPZORG

Iedere werknemer zou altijd verkoopmatig moeten denken.

Integrale verkoopzorg zou zich volgens Antoon Bulcke opsplitsen in de volgende elementen: op zoek gaan naar potentiële klanten, de klant benaderen, negotiëren, bevestiging bekomen, bestelling noteren, dienstverlening na verkoop.

Op wiens schouders rust eigenlijk de verkoopzorg?

Het grootste deel van voormelde taken wordt waargenomen door de handelsvertegenwoordiger. Meestal prospecteert hij de nieuwe klanten hoewel er nu ook leads voor hem binnenkomen via digitale weg, maar dan nog moet de klant persoonlijk benaderd worden. Zeker de onderhandelingen worden door de vertegenwoordiger gedaan alsook het binnenhalen van de bestelling. Soms verzorgt hij ook nog de dienstverlening na verkoop voor een groot stuk omdat hij nu eenmaal het aanspreekpunt is voor de klant.

Wat betekent dan integrale verkoopzorg echt?

Bij zijn werk kan de handelsvertegenwoordiger alle hulp van de binnendienst gebruiken. Deze mensen hebben dan niet zo dadelijk zelf de commerciële vaardigheid, maar ze kunnen wel een geweldige steun zijn voor de verkoper in buitendienst die tenslotte het zakencijfer binnenbrengt door informatie door te geven, stock te controleren, correcte leveringen te verzorgen, slechte betalers aan te porren. Ook de sales manager zou in plaats van onbereikbare targets te stellen beter het geheel overschouwen en op die manier weten waar de concurrentie mee bezig is, nieuwe opportuniteiten moeten zoeken, klachten van klanten serieus nemen en out of the box duurzame oplossingen suggereren.

Elkaar aanvullen dus en niet tegenwerken is de boodschap.

Nochtans worden in de praktijk onverantwoorde prijsstijgingen doorgevoerd. Dagrapporten waarop teveel gegevens moeten ingevuld worden, worden niet benut om de verkoop te stimuleren, maar wel om controle uit te oefenen waar en wanneer de vertegenwoordiger geweest is en nog eens vergeleken met het trackingsysteem in zijn wagen. Zo wordt bv. geoordeeld dat te lange tijd werd doorgebracht bij de ene klant, te weinig bij de andere zonder erbij stil te staan waarom.

De steeds terugkerende problemen tonen dat er nog werk aan de winkel is.

Vaak duiken volgens Bulcke dezelfde problemen op: onduidelijke taakomschrijving, gebrekkige definitie van de doelstellingen, afwezigheid van een verkoopcultuur in kmo’s, conflicten in de managementstijl in grote bedrijven. Samen vormen deze volgens hem een dodelijke cocktail die leidt tot een defensieve interne communicatie, negatieve stress en een groot personeelsverloop.
Ik kan dit enkel beamen. Neem nu bv. de job description, deze wordt dikwijls vaag gehouden met voorbedachten rade. Inderdaad wil de werkgever de functie-inhoud nog kunnen wijzigen enerzijds en anderzijds wil hij op het ogenblik van contracteinde kunnen betwisten dat de betrokken werknemer als handelsvertegenwoordiger kan gekwalificeerd worden om te ontsnappen aan een uitwinningsvergoeding.

Inspiratie: interview met Antoon BULCKE in Trends van 22/08/2019 over zijn boek Compleet commercieel. Ideeën voor integrale verkoopzorg. Bibliodroom, 2019.

KAN U WEL ZO GOED ONDERHANDELEN?

U kan perfect onderhandelen met klanten

De job van vertegenwoordiger (zowel bediende als zelfstandige) vereist dat u kan onderhandelen. Het is essentieel dat u een nieuwe klant binnenhaalt of het zakencijfer met een bestaande klant minstens behoudt en liefst uitbreidt. Dit doet u door met hen te bespreken wat ze nodig hebben en tegen welke voorwaarden uw firma dat kan aanbieden.

Uw eigen condities onderhandelen blijkt echter niet zo simpel te zijn

Dagelijks kom ik uitmuntende verkopers tegen, maar als ze aan tafel moeten gaan zitten met hun werkgever of opdrachtgever, dan lukt het plots niet om iets gedaan te krijgen.

Bij het afsluiten van een overeenkomst inzake de samenwerkingsvoorwaarden

“Ik vind het voorstel van variabele wedde niet duidelijk, maar het geldt voor iedereen dus ik zal mij erbij moeten neerleggen”, luidt het dan. Waarom kan u niet inroepen dat de werkgever toch de beste verkoper wil, maar als het erop aankomt u niet zou mogen onderhandelen over uw eigen loonvoorwaarden?

Tijdens de duur van de overeenkomst

“Een maand geleden heeft mijn werkgever voorgesteld om in een ander gebied klanten te bezoeken. Ik ben nu 3 weken daarin aan het werk, maar nu worden de loonvoorwaarden besproken en kan ik hiermee niet akkoord gaan. Kan ik terug naar mijn oude sector?” Elke verkoper weet dat een deal pas rond is als alle voorwaarden besproken zijn. Waarom accepteert u dan dat hij eerst een andere geografische sector toegewezen krijgt zonder ineens het volledige plaatje te bekijken vooraleer de wijziging te laten doorgaan?

Na contracteinde

“Ik werd opgezegd, maar diende niet meer te komen werken, tenminste als ik een overeenkomst ondertekende dat ik akkoord ging met de maandelijkse uitbetaling van mijn loon. Dat is toch goed, niet?” Eigenlijk moet de werkgever u in een keer een opzeggingsvergoeding betalen wanneer hij u dadelijk wil laten stoppen met werken. Een spreiding van betaling kan dus in principe niet. Wat valt trouwens onder het doorbetaalde loon (enkel uw vaste wedde of ook het gemiddelde van uw variabel loon)? Mag u de firmawagen behouden? In ieder geval krijgt u geen kostenvergoeding meer, want u werkt niet enz.

Om te kunnen onderhandelen is enige kennis van zaken nodig

Toegegeven, het is niet altijd gemakkelijk te weten wat uw rechten zijn en de implicaties van sommige voorstellen in te schatten. Daarom is het belangrijk dit even te bespreken met een jurist die dat duwtje in de rug geeft om op een efficiënte manier uw situatie veilig te stellen.

TERUG NAAR UW EX-WERKGEVER?

De nieuwe uitdaging lonkte, maar het draaide slecht uit.

Hoewel u het niet slecht had bij uw vorige werkgever, bent u toch van job veranderd omdat een nieuwe uitdaging aanlokkelijk was. Uiteindelijk valt het dik tegen of u wordt zelfs binnen het half jaar aan de deur gezet. Wat nu?

Opnieuw uitkijken naar een andere tewerkstelling.

Het is natuurlijk mogelijk dat u volledig inzet op het uitpluizen van vacatures. Misschien bestaan er nog genoeg mogelijkheden binnen de u bekende branche. Eventueel gaat u voor een ander product of waarom niet, het aanbieden van diensten.

Er bestaat ook de mogelijkheid om terug te keren naar uw vorige werkgever.

In Trends van 13 juni 2019 las ik dat steeds meer hr-professionals strategisch inzetten op de optie dat een werknemer die zijn ontslag geeft later in zijn loopbaan nog terugkeert. De ex-werknemer heeft intussen nieuwe ervaringen opgedaan, is gegroeid en komt sterker terug aan boord als een zogenaamde “boomerangmedewerker”. Uit cijfers van Acerta zou blijken dat in 2018 iets meer dan 5% van de afgesloten arbeidscontracten om een terugkeer naar een ex-werkgever ging.

Speel zelf de voordelen van een boomerang uit.

U kan aantonen dat u externe kennis en expertise binnenbrengt die u niet zou hebben verworven als u was gebleven. U kent het bedrijf al en kan dus dadelijk meedraaien. Voor de werkgever betekent dit dat hij niet de kosten moet maken van een lange aanwervingsprocedure, het loon moet betalen tijdens een inloopperiode waarin de nieuweling nog niet echt productief is en tenslotte de vergoedingen vermijdt bij eventuele beëindiging van de samenwerking als het alsnog niet zou lukken met de volstrekt nieuwe medewerker.

Voorwaarde

Bij het verlaten van uw ex-werkgever mag u niet de bruggen opgeblazen hebben door uw houding. U moet correct gewerkt hebben tot en met de laatste werkdag. Enkel op die manier zal u terug welkom zijn.

Het overwegen waard tijdens een zenmoment.

Nu het toch vakantieperiode is, kan u eens de voor-en nadelen op een rijtje zetten van een terugkeer naar een ex-werkgever. Het kan ook best een grappige oefening zijn. En wie weet?

 

Een prettige vakantie gewenst.

WELKE FIRMAWAGEN MAG U VERWACHTEN?

In de eerste plaats is uw bedrijfswagen een werkinstrument. Vergeet dat niet.

In tegenstelling tot een binnendienstmedewerker waarvoor een wagen van het bedrijf een extra betekent, brengt u ettelijke uren in de wagen door voor het werk dus is het belangrijk dat u van een zeker comfort kunt genieten.

Bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst

Als u in een sollicitatieprocedure onderhandelt over een bepaald type bedrijfswagen, moet u toch even heel goed opletten dat u deze zeker zal krijgen en dat u in de toekomst ook mag rekenen op hetzelfde type. Dit is alleen mogelijk wanneer alle specifieke kenmerken worden vermeld in uw arbeidscontract zelf.

Tijdens de uitvoering van het arbeidscontract

De meeste werkgevers hebben een car policy waarin dadelijk wordt voorzien dat zowat alles m.b.t. de wagen van tijd tot tijd kan herzien worden door de werkgever. Uw arbeidscontract staat boven dergelijk reglement, maar als omtrent de firmawagen niks is voorzien in uw overeenkomst, dan zal de werkgever zich proberen te baseren op de car policy om bij vervanging van uw wagen, een kleiner budget ter beschikking te stellen, de erin voorziene wagens volgens de personeelscategorieën op te dringen enz.

Bij beëindiging van de samenwerking

Als u nog moet presteren tijdens een opzeggingstermijn, dan zal de wagen ter beschikking moeten blijven. Als daarentegen uw contract wordt verbroken door de werkgever, dan zal u de wagen dadelijk moeten afgeven (bij voorkeur tegen ondertekening van een ontvangstbewijs door de werkgever). Het voordeel van het privégebruik van de firmawagen wordt dan wel opgenomen in de berekeningsbasis van de opzeggingsvergoeding die de werkgever moet betalen. Dit wordt nog altijd begroot naargelang de reële waarde.

Een anekdote

Recent kreeg ik de vraag van een vertegenwoordiger die met de privéwagen van zijn echtgenote naar zijn klanten wou rijden terwijl zij dan met zijn firmawagen naar kantoor zou gaan. Het betrof toch hetzelfde merk, maar de privéwagen had een grotere motor. En zij mocht toch ook zijn bedrijfswagen privé gebruiken? Het probleem is natuurlijk dat hij zijn professionele kilometers wel degelijk moet doen met de hem ter beschikking gestelde wagen die daarvoor verzekerd is. Hoe ging hij trouwens verklaren dat er zo weinig kilometers op de teller verschenen?

Les

U doet als vertegenwoordiger teveel kilometers voor het werk om u eenzelfde categorie van bedrijfswagen te laten aansmeren als een sedentaire bediende die slechts woon-werkverkeer heeft.

KAN EEN ONTSLAG NOG OP EEN CORRECTE MANIER GEBEUREN?

Wat voorziet de wet?

Als de werkgever uw overeenkomst wil beëindigen, kan hij een opzeggingstermijn betekenen die u nog moet uitdoen. Indien hij dit niet wenst, zal hij uw contract moeten verbreken, maar dan moet hij u een opzeggingsvergoeding betalen die het loon omvat voor de normaal in acht te nemen opzeggingstermijn.

Wat stellen we vast?

De werkgever wil eigenlijk niet dat u nog voortwerkt, maar hij wil ook niet gewoon het contract verbreken omdat hij dan in een keer het bedrag van de opzeggingsvergoeding moet betalen en eventueel nog extra vorderingen kan verwachten. Daarom gaat hij u geen ontslagbrief sturen, maar zal hij u vlug een voorstel van dadingsovereenkomst voorleggen. Intussen wordt u alvast vrijgesteld van prestaties. Mondeling weliswaar zodat u in een gevaarlijke situatie terechtkomt als u gewoon thuis blijft. Want zo kan de werkgever nog voorhouden dat u er zelf de brui aan gaf…

Zelfs dreigementen komen er soms aan te pas.

Als u de dading niet aanvaardt, zal u de opzeggingstermijn moeten uitdoen en zal u het leven zuur gemaakt worden. U bent intussen al vervangen door een andere collega dus u moet maar elke dag naar kantoor komen om wat administratief werk te doen. U zal ‘gezocht’ worden en wel betrapt worden op een zware fout zodat een ontslag om dringende reden kan ingeroepen worden en de werkgever ontsnapt aan de betaling van de opzeggingsvergoeding, tenzij u na een rechtsprocedure, alsnog uw gelijk haalt.

Wat moet uw houding zijn?

Uiteraard zijn er vele mensen die niet liever willen dan zo vlug mogelijk vrij te zijn om naar ander werk op zoek te gaan. Ze zien het niet zitten om tijdens een vooropzegperiode nog te moeten werken. Daarbij wordt over het hoofd gezien welke rechten ze eventueel opgeven zoals de vraag tot ontslagmotivering, de uitwinningsvergoeding voor de nieuw aangebracht klanten als vertegenwoordiger enz.

Sommige rechten moet u opeisen.

Om aanspraak te kunnen maken op werkloosheidsuitkeringen na ontslag is het vaak verplicht om op een outplacementaanbod in te gaan en zo de werkgever dit niet vrijwillig doet, dit op te eisen. Als u in een dadingsovereenkomst dan afstand hebt gedaan van verdere aanspraken en u geen outplacement heeft gevolgd, kan uw recht op werkloosheidsuitkeringen opgeschort worden.

Wat is de beste houding die u kan aannemen?

U kan zich maar best laten begeleiden door een jurist die u kan vertellen wat u moet doen, wat u vooral niet mag doen, hoe u kan reageren, u op de hoogte kan stellen van al uw rechten en samen met u kan bepalen welk deel van uw rechten u desgevallend kan laten vallen (bv. omdat ze voor betwisting vatbaar zijn) om de zaak alsnog in der minne te regelen.