WORDT U OOK ZELFSTANDIGE?

Volgens SD Worx ziet bijna een kwart van de Belgen zichzelf in de toekomst als zelfstandige (Bron: Trends van 09/03/2023). Hoe zou dit komen? Hoewel er veel te doen is over welzijn op het werk zou een werknemersstatuut toch heel wat nadelen kunnen hebben.

Laat ons dit even bekijken vanuit het oogpunt van verkopers.

Ook de handelsvertegenwoordigers die vroeger van enige vrijheid genoten tegenover de collega’s in binnendienst worden nu constant gemonitord. Soms moeten ze hun agenda kenbaar maken via CRM en wordt nauwlettend toegekeken of ze deze stipt volgen, ook soms via een trackingsysteem in hun wagen. Als ze rapporteren, volstaat het niet de namen van de bezochte klanten te melden, maar worden ze geacht dat zo uitgebreid te doen dat er extra veel tijd in kruipt die ze eigenlijk beter kunnen benutten. Soms lijkt het erop dat ze eerder op basis van statistieken worden beoordeeld, bv. het aantal klantenbezoeken, dan op het door hen gerealiseerde zakencijfer.

Dat lijkt contradictoir en is het ook, maar dat blijken de gezagdragers (managers) binnen de firma niet te begrijpen. Erg motiverend is het bv. niet wanneer een handelsvertegenwoordiger jaarlijks zijn zakencijfer doet stijgen, maar hij moet vaststellen dat via zijn bonussysteem zijn loon helemaal niet in de lijn ligt van wat hij realiseert.

Iemand zou voor minder geneigd zijn om als zelfstandige handelsagent te beginnen werken. Inderdaad is wettelijk bepaald dat deze verkoper zijn werkzaamheden naar eigen goeddunken indeelt en zelfstandig over zijn tijd beschikt. In zijn (persoonlijke) wagen kan geen trackingsysteem geplaatst worden. De prospectieklanten maakt hij niet bekend in zijn agenda totdat deze effectief klant worden door het plaatsen van een bestelling en dan zijn het ook klanten die hij heeft verworven in het kader van zijn agentuurcontract. Hij zal er wel op letten dat hij wordt vergoed volgens het wettelijk systeem, hetzij commissie of een percentage op de verkoop, eventueel samen met een vaste vergoeding per maand.

Als puntje bij paaltje komt, is de definitie van wie als handelsagent wordt beschouwd ook meer aangepast aan de huidige omstandigheden terwijl die van de bediende-handelsvertegenwoordiger dateert van 1978 toen er niet de technologische mogelijkheden bestonden om met klanten te onderhandelen dan nu. Het is dan ook weinig zinvol om vandaag nog te eisen dat de bediende-handelsvertegenwoordiger voor het grootste deel van zijn arbeidstijd op de baan gaat om klanten te bezoeken. Dat is zelfs contract-productief, rekening gehouden met de veelvuldige verkeersinfarcten.

Er zijn voor- en nadelen aan elk statuut. De basis voor een goede samenwerking is een correct contract. Juridisch advies hieromtrent inwinnen, loont.

Advertentie

VERVOLG: IS E-MOBILITY GESCHIKT VOOR COMMERCIËLE VERTEGENWOORDIGERS?

Lennard Van den Abeele, intussen master of science in bedrijfskunde, vroeg ons om mee te werken aan een enquête (zie mijn blog van 06/05/2022). Hierop kwam een grote respons. Hij wou een algemeen beeld krijgen van het reisprofiel en andere eigenheden van degenen die zich beroepshalve veel moeten verplaatsen met de wagen om te checken wat voor hen de impact is van de transitie naar e-mobility op korte- en middellange termijn.

U stelt zich wellicht minstens de vraag of de overstap naar elektrische mobiliteit op korte- en middellange termijn technisch haalbaar is.

Uit de analyse werd geconcludeerd dat battery electric vehicles (hierna BEV’s) al over ruim voldoende rijbereik beschikken om aan de vereisten van commerciële vertegenwoordigers te voldoen. Zo bedraagt de dagelijks afgelegde afstand gemiddeld 180 km met een standaardafwijking van 75 km. De gemiddelde actieradius van een BEV bedraagt 322 km en zou dus ruim voldoen aan deze vereiste.

Wat het opladen van BEV’s betreft, spreekt het voor zich dat dit best gedurende de nacht zou gebeuren, maar dan moet u natuurlijk over een laadpaal beschikken bij u thuis (laadduur 4 tot 6 uur) want de het opladen via het stopcontact duurt zowat twee keer zo lang. Wanneer dit niet mogelijk is of de wagen niet voldoende opgeladen blijkt te zijn, moet de wagen onderweg opgeladen worden aan publieke laadpalen. Dit kan voor u relatief lang duren gezien u gemiddeld 4 tot 5 beroepsverplaatsingen doet per dag zodat een uur lang opladen met een resultaat schommelend tussen 35 en 100 km extra niet wenselijk is. Er zijn wel snellaadpalen en ultrasnellaadpalen met een laadvermogen tot 350 kW die in staat zijn om op minder dan een uur een rijbereik van 250 km te voorzien, maar daar is een extra kostenplaatje aan verbonden in die mate dat sommige werkgevers al verbieden om deze te gebruiken. Tot nader order zijn deze snellaadpalen ook schaars verspreid, zo bedragen ze slechts 3,5% van alle laadpalen.

Op middellange termijn zouden er in België meer dan 30.000 laadpalen bijkomen, wait and see, en zou ook het aantal snellaadpalen zou toenemen. Daarbij wordt ook verwacht dat het rijbereik van elektrische wagens, naarmate de specialisatie in deze technologie toeneemt, met de jaren groter wordt. Laadtijden hangen overigens af van het batterijtype, zo heeft een li-ion batterij maar een bepaald laadvermogen alvorens deze begint te degenereren. Verwacht wordt dat in de toekomst steeds meer onderzoek gedaan zal worden naar andere batterijtypes (op basis van andere stoffen) die veel sneller kunnen opladen.

De conclusie van het onderzoek is dat op korte termijn het meest geschikte voertuigtype voor commerciële vertegenwoordigers een full hybrid electric vehicle (hierna FHEV) is. Deze heeft een aanzienlijk lagere total cost of ownership dan alle andere voertuigtypes en is ook op technisch vlak zeer geschikt. Plug-in electric vehicles zijn technisch gezien even adequaat maar hebben een hogere  total cost of ownership in vergelijking met FHEV’s. BEV’s lijken op korte termijn technisch nog een aantal tekortkomingen te hebben. Economisch gezien hebben ze momenteel een relatief hoge total cost of ownership.

Alleszins mogen in België nieuwe bedrijfswagens vanaf 2026 alleen nog elektrisch zijn.

WAAR LIGT U VAN WAKKER?

Uw job neemt een belangrijk deel van uw leven in beslag. Alles loopt niet altijd gesmeerd in uw tewerkstelling. Wat doet u dan?

Er is te veel controle op uw werkzaamheden. Uw verkoopleider werkt op uw zenuwen. De samenwerking met de binnendienst verloopt stroef. Binnenkort bent u aan een nieuwe firmawagen toe en hierover rijzen problemen. U verwacht uw ontslag. U wil zelf weg omdat de concurrentie lonkt.

Dit is slechts een grabbel uit de mogelijke scenario’s. En ja, u kan heel goed onderhandelen met klanten. Maar is dat ook zo wanneer u moet negotiëren over problemen in uw tewerkstelling?

Als verkoper bent u het best geplaatst om te weten dat kennis van zaken belangrijk is als u iets wil bereiken. Welnu, de nodige informatie om krachtdadig te gaan onderhandelen met uw werkgever/opdrachtgever kan u bij uw beroepsfederatie bekomen.

De juristen van de B.F.H. engageren zich om de jarenlange opgebouwde kennis te uwer beschikking te stellen.

Wat is uw engagement? Sluit u aan, blijf lid en vraag de informatie die u nodig hebt zodat u perfect ingelicht naar uw baas kan stappen om uw doel te bereiken.

Laat ons vooral weten waar u van wakker ligt (eyskens@bfh-fbr.be)! Dan kunnen we daarop inpikken en hebben uw collega’s er ook wat aan.

DOEN.

WAT ZEGT DE WET?

Dikwijls wordt gevraagd of een situatie wettelijk geregeld is, of omgekeerd, of iets onwettig is. Niet alles wordt in de wet voorzien en zelfs al is dit het geval, dan moet nog gekeken worden naar de interpretatie van rechters en rechtsgeleerden. Simpel is het dus geenszins.

Een voorbeeld hiervan is loon. Staat hieromtrent iets in de wet? Natuurlijk, want loon is nu eenmaal de tegenprestatie van de werkgever omdat u arbeid levert. Toch blijkt deze link niet altijd zo evident, bv. bij bonussystemen zoals die door sommige werkgevers worden vooropgesteld. Enkel het recht op “commissie” is wettelijk geregeld, maar de berekeningswijze dan weer niet.

In de arbeidsovereenkomst is er bv. enkel sprake van een vast loon en een “gratificatie” waarbij duidelijk wordt aangegeven dat dit extraatje niet kan beschouwd worden als een verworven recht of m.a.w. dat de werkgever deze kan verminderen en zelfs afschaffen naar eigen goeddunken.

Als er dan al een maximum te behalen bonus wordt vermeld in het arbeidscontract, dan wordt aangegeven dat de werkgever de objectieven bepaalt die slechts tijdelijk van toepassing zijn. Het lijkt wel een kansspel om de bonus te behalen.

De wijze waarop doelstellingen worden meegedeeld, gaan van een ondoorgrondelijk schema tot een plan van een dertigtal bladzijden. Onvermijdelijk rijzen dan volgende vragen: Is het wel de bedoeling van de werkgever om u een bonus uit te betalen? Zorgt hij er niet voor dat hij het alleenrecht heeft om u deze toe te kennen of niet?

Mijn vaststelling: vele werknemers verwachten dat hun werkgever te vertrouwen is. Ze maken zich geen zorgen zolang hun loon een bepaald niveau haalt, ook al gebeurt dit via bepaalde constructies zodat netto meer overgehouden wordt van een lager brutobedrag.

Is dat een goede evolutie? Helemaal niet. Natuurlijk is het best om dergelijke systemen van in het begin in de kiem te smoren door ze niet te aanvaarden. Hebt u dat toch gedaan? Dan hebt u juridisch advies nodig om alles uit de kast halen.

Toch kan een goede afloop niet altijd gegarandeerd worden. Een praktijkvoorbeeld. De rechter in beroep kende 100 % bonus toe in volgende situatie: het  bonusplan voorzag in een maximumbedrag dat afhankelijk werd gesteld van de mate waarin de werknemer “actief betrokken” was bij een bepaalde deal en de werkgever had op basis van negatieve evaluaties waarbij de werknemer niet werd betrokken, slechts 25 % van het bonusbedrag toegekend. Het Hof van Cassatie meent daarentegen dat de rechter zich niet in de plaats van de werkgever mocht stellen, want alleen de werkgever zou kunnen beoordelen of de betrokken werknemer deze maximumbonus had “verdiend”.

Wat liep hier mis? Zorg ervoor dat niet het subjectieve oordeel van de werkgever doorweegt bij de toekenning van uw bonus. Zelfs een rechter kan deze situatie niet rechttrekken, hoe unfair ook.

Nu werkgevers nog altijd naarstig op zoek zijn naar de betere handelsvertegenwoordiger komt het erop aan om uzelf goed te verkopen. Weg dus met ondoorzichtige loonsystemen! Aanvaard ze niet! Dat is de beste raad.

IS E-MOBILITY AL GESCHIKT VOOR COMMERCIËLE VERTEGENWOORDIGERS?

Lennard Van den Abeele is masterstudent bedrijfskunde aan de VUB – Solvay Business School en schrijft een thesis over de transitie naar e-mobility voor commerciële vertegenwoordigers. Hij onderzoekt met andere woorden of het voor commerciële vertegenwoordigers al mogelijk is om de overstap te maken naar elektrische wagens.

Hiervoor heeft hij wat praktische informatie nodig om een algemeen beeld te verkrijgen van het reisprofiel van een vertegenwoordiger, hoeveel kilometers deze aflegt per dag, per week, per maand…

U kan hem hierbij helpen door mee te werken aan de door hem opgestelde enquête via volgende link:

Enquête

Er worden 8 vragen gesteld die hoogstens 5 minuten van uw tijd in beslag nemen. Doet u mee? Alvast bedankt!

Zodra de thesis af is, bezorg ik u een synthese van de bevindingen!

UW LOONSTATEN CHECKEN? DOEN!

In een eerste reeks filmpjes op youtube zal ik uitleggen hoe u de gegevens van uw loonfiche kan bestuderen. Inderdaad moet ik in het kader van mijn tewerkstelling vaststellen dat vele werknemers verloren lopen in de diverse vermeldingen die dan nog eens verschillen naargelang het sociaal secretariaat dat de loonadministratie voor de werkgever doet.

Waarom is het belangrijk dat u goed begrijpt wat er op uw loonfiches staat? Hoe gaat u best onderhandelen over uw loon? Welke loonafspraken zijn te vermijden? Wat is het verschil tussen commissies, premies en bonussen? Hoe wordt vakantiegeld berekend? Hebt u recht op een eindejaarspremie? Wat betaalt u uiteindelijk voor de voordelen van alle aard ingevolge het privégebruik van de gsm, de laptop, de wagen van de firma?

Dat zijn allemaal vragen die ik aan bod wil laten komen.

Intussen staat het eerste filmpje online. Het handelt over een eenvoudige situatie: een werknemer die enkel met een vast loon wordt vergoed, maar ook bepaalde voordelen van alle aard heeft, een kostenvergoeding en maaltijdcheques.

ALTIJD LUISTEREN BRENGT NIKS OP

Geloof het of niet en ja, ik sta er zelf nog elke dag versteld van, maar als een werkgever iets zegt, wordt dikwijls slaafs daarop ingegaan:

“Ik ga uw commissiesysteem omzetten naar een bonusplan” of

“U moet bepaalde klanten afgeven, want ik heb een andere verkoper aangeworven” of nog

“Uw collega is opgestapt, nu gaat u zijn regio bewerken” en tenslotte

“U moet een nieuw contract ondertekenen”.

Het zijn dikwijls de beste vertegenwoordigers die de dupe zijn. Zij zien in alles een uitdaging en zijn ook een beetje de mening toegedaan dat ze voor hun extra prestaties uiteindelijk wel zullen beloond worden. Niks is echter minder waar!

Laatst kreeg nog een vertegenwoordigster met een vlekkeloos parcours te horen dat ze promotie kreeg. Deze zou ingaan op 1 januari 2022. Het voorstel van loonsverhoging hieraan verbonden dateerde van in november 2021. Wat bleek? De indexatie van januari 2022 in het paritair comité n° 200 (3,58 %) werd als inbegrepen beschouwd zodat de vooropgestelde aanpassing drastisch werd beknot. Welke oplossing suggereerde de HR? Loyale mensen worden niet beloond, ga even elders werken en kom dan terug, dan kan u uw eisen stellen…

En waarom zou u een duidelijk commissiepercentage inruilen voor een bonus afhankelijk van objectieven die zowel van kwantitatieve als kwalitatieve aard kunnen zijn. Onnodig te benadrukken dat een kwalitatieve evaluatie aanleiding kan geven tot arbitraire beslissingen. Wat kwantitatieve doelstellingen betreft, is er dan weer het probleem dat u enkel op groei wordt beloond en dat systematisch meer groei bewerkstelligen onrealistisch is.

Dikwijls wordt alle heil verwacht van een nieuw aangeworven werknemer die zich niet eens moet bewijzen, maar al dadelijk een aantal klanten van een andere vertegenwoordiger aangeboden krijgt als cadeau. Die andere verkoper wordt dan voorgehouden dat hij met zijn ervaring een regio die het minder goed doet wel terug op de rails kan krijgen.

Denk maar niet dat u achteraf nog over een extra beloning kan onderhandelen als u al een extra regio aanvaard hebt. Uw onderhandelingspositie is sterk op het ogenblik dat u wordt verzocht om de klanten van een ex-collega te gaan bezoeken. U bent dit immers helemaal niet verplicht dus dadelijk boter bij de vis eisen, is absoluut wenselijk. Later gefrustreerd rondlopen omdat u dit niet deed, maar wel de extra werklast torst, is een spijtige zaak.

Tijdens uw tewerkstelling nieuwe documenten moeten ondertekenen, moet een belletje doen rinkelen. U werkt bv. sinds geruime tijd zonder geschreven arbeidsovereenkomst en nu plots wordt u een contract voorgeschoteld van ettelijke bladzijden met allerlei negatieve clausules. De boodschap is duidelijk: ga hier niet op in!

En als u twijfelt, contacteer dan uw beroepsfederatie. Drie juristen staan voor u klaar om samen met u elk voorstel te evalueren, desgevallend nog aan te passen of u te behoeden van misstappen.

DE B.F.H. IS ER TOCH OM CONFLICTEN OP TE LOSSEN

Een kandidaat-lid wou toch eerst eens vragen of we hem konden voorthelpen vooraleer hij zijn lidgeld zou betalen. Nu hij een conflict had met zijn baas moest de B.F.H. ervoor zorgen dat hij daar weg kon, maar uiteraard niet zonder vergoed te zijn voor al zijn verwezenlijkingen.

Wat bleek? Jarenlang had hij zich uitgesloofd, intussen werd zijn regio aangepast, had hij klanten moeten afstaan, had hij telkens een nieuw klantenbestand opgebouwd en nu was hij teneinde raad. In ruil voor de betaling van één lidgeld moest B.F.H. nu maar een mirakel realiseren, namelijk zijn werkgever ervan overtuigen hem af te danken met betaling van opzeggings-en uitwinningsvergoeding.

Wat schort er aan deze redenering? Sommige mensen menen dat een organisatie als de onze draait op conflictsituaties. Dit is geenszins het geval. Integendeel, omdat anderen jarenlang solidaire zijn, kunnen wij elke dag opnieuw proberen problemen te voorkomen. U moet er dus voor zorgen aangesloten te zijn op het ogenblik dat de situatie nog niet uit de hand gelopen is. Alleen dan kunnen we u adviseren en proberen uw zaak in goede banen te leiden. In het aangehaalde voorbeeld hadden we dus iets kunnen ondernemen op het moment dat betrokkene werd gevraagd een deel van zijn geografische sector af te staan.

Wat zegt u? Dat u niet kan of wil reageren wanneer u nog in dienst bent van een werkgever? Dat is niet gemakkelijk, maar geenszins onmogelijk. Integendeel, we merken elke dag dat onze leden die opkomen voor hun rechten en dit kunnen verantwoorden, hun werkgever op andere gedachten kunnen brengen.

Is het beter om te wachten tot het kalf verdronken is zoals in de voormelde situatie? Geenszins. Het brengt u niks op. U wordt gefrustreerd. Misschien raakt u wel in een burn-out. Uiteindelijk moet u alsnog naar ander werk uitkijken omdat u het niet meer ziet zitten. Maar zelfs dan kunnen we u begeleiden om het verlies te compenseren.

Ja maar, ik heb B.F.H. nu dringend nodig! Geen enkel probleem als u al aangesloten bent, wij zijn er voor u. Als u daarentegen nog lid moet worden, dan kan u niet verwachten dat we alles voor u laten vallen. Een antwoord op uw vragen kan u wel krijgen, maar voor juridische en al zeker gerechtelijke bijstand is er een wachttermijn van 6 maanden voorzien. We bestaan immers op basis van lidgelden van trouwe leden.

Boodschap: wacht niet tot u in de puree zit!

HOE GAAT HET MET UW FINANCIEEL WELZIJN?

Kan u nog maandelijks sparen?

Volgens een studie van Partena Professional zou 32 % van de Belgische bedienden niet maandelijks kunnen sparen n.a.v. de coronacrisis. 7% van de bedienden is helemaal niet in staat om tijdens het jaar te sparen: bij de oudere werknemers (50-60 jaar) gaat het om dubbel zoveel mensen in vergelijking met 18-34-jarigen.

Flexibel werken, telewerken, tijdelijke werkloosheid

Tijdens de coronacrisis stonden het lichamelijk welzijn (bv. geschikt meubilair voor telewerk) of mentaal welzijn (stress, eenzaamheid) dikwijls centraal. Maar financieel welzijn is ook een belangrijk onderdeel van het welzijn bij werknemers. Volgens de studie van Partena Professional werd bij meer dan 800 werknemers uit Vlaanderen, Wallonië en Brussel het financieel welzijn in gevaar gebracht tijdens de crisis.

Is uw financieel welzijn een prioriteit van uw werkgever?

Als blijkt dat 20% van de uitgestelde uitgaven essentiële boodschappen (eten, drinken) betreft en een bezoek aan de tandarts (13%) of aan de dokter (11%), dan schort er toch iets essentieels aan het beloningssysteem.

Biedt een voorschot op het loon een oplossing?

Volgens Partena Professional zouden flexibele betalingsoplossingen, zoals een loonvoorschot, een sleutel kunnen zijn om het probleem in te dijken. Flexibiliteit bij het beheer van uw geld zou een oplossing kunnen bieden voor de moeilijke maanden: feestdagen (december-januari), zomermaanden en eerste schooldag (juli-augustus-september). Hierdoor wordt het probleem echter gewoon opgeschoven. 42% van de ondervraagde werknemers verklaarde dat zij minstens eenmaal per jaar van deze mogelijkheid gebruik zouden maken, als die hen werd aangeboden. Let wel: 26% zegt hiervan gebruik te zullen maken om aan het einde van de maand essentiële boodschappen te kopen, en 19% zou het gebruiken om een doktersbezoekje te betalen.

Wordt er wel een “goed” loonbeleid gevoerd?

Met deze overwegingen zou rekening moeten gehouden worden in het loonbeleid van de ondernemingen, om de vrijheid en de verantwoordelijkheid van de werknemers te bevorderen. Elke werknemer is anders, kent verschillende situaties en heeft verschillende behoeften. Het is dus van essentieel belang dat bedrijven werknemers oplossingen bieden die aan deze behoeften voldoen, om hun financieel welzijn, dat tijdens de crisis zware klappen heeft gehad, te verbeteren volgens Jonas Pollet van Partena Professional.

Wat is mijn ervaring?

Er wordt teveel gespeeld met bijzonder onzekere variabele loonvormen en zelfs het type firmawagen recent wordt afhankelijk gesteld van het bereiken van een bepaald zakencijfer. Werknemers delen aldus niet alleen mee in het ondernemingsrisico wat strijdig is met hun statuut, maar worden ook de speelbal van de goodwill van het management.

Inspiratie: Nieuwsbrief partena, 28/05/2021

MOETEN TIJDELIJK WERKLOZEN MAAR ANDER WERK ZOEKEN?

Enkele conclusies worden voorbarig getrokken

Alain Mouton schrijft in Trends van 11/02/2021 een artikel met als titel “Na corona komen de gebreken van de arbeidsmarkt weer aan de oppervlakte”. Bijna gewoontegetrouw wordt de schuld eerder in de schoenen van de werknemers geschoven.

Welke zijn de vaststellingen gedaan door arbeidsmarkexperts?

Tijdelijke werklozen zouden kansen gemist hebben door niet of te weinig in te spelen op “tijdelijke” jobkansen elders en maakten bijna geen gebruik van de opleidingsmarkt. Ze zouden gewoon thuis blijven afwachten met hun uitkering die niet eens zo laag zou zijn.

Moesten werknemers hun werkzekerheid dan zomaar in de waagschaal leggen?

De coronacrisis mag toch verondersteld worden slechts tijdelijk te zijn. Waarom zou een werknemer met een “vast” contract het risico nemen om een tewerkstelling te aanvaarden die slechts voor bepaalde duur is en waardoor hij zijn uitkering verliest omdat deze niet kan gecumuleerd worden met loon?

Sommige tijdelijke werklozen worden door hun werkgever gevraagd toch contact te houden, zelfs te werken.

Hoe wereldvreemd kan iemand zijn om niet aan werkgeverskant te checken of de coronamaatregelen niet als besparingsmogelijkheid op het vlak van personeelskosten worden gehanteerd! Het gebeurt maar al te vaak dat 1 werknemer het werk voor 2 doet of dat iemand die op tijdelijke werkloosheid is gezet alsnog een aantal zaken van thuis uit bereddert om toch maar zijn job veilig te stellen.

Gelukkig is er al een positieve tendens

Het aantal tijdelijke werklozen is tijdens de tweede golf van meer dan 30 % naar 10 à 15 % van de loontrekkenden gegaan in vergelijking met april 2020.

Dit maakt een exitstrategie voor tijdelijke werkloosheid zonder al te veel ontslagen al plausibeler.

Uit ervaring weet ik dat vele handelsvertegenwoordigers niet liever willen dan terug volledig aan de slag te gaan en ook al lang de mogelijkheid hiertoe zien, maar dat de werkgever de coronamaatregelen nog even blijft benutten. Zodra deze worden verstrengd of niet meer worden verlengd, zullen de betrokken werknemers wel terug volop aan de slag gaan.

Geen ontslag, maar wellicht voorstellen om andere arbeidsvoorwaarden te aanvaarden.

Wat wel al gebeurt, is dat sommige werkgevers proberen om iemand die met pensioen gaat niet te vervangen en het werk maar door collega’s te laten overnemen, om een ander (meestal onzeker) loonsysteem op te dringen, om minder kostenvergoeding uit te betalen, om een kleinere firmawagen ter beschikking te stellen enz.