Blog

TERUG NAAR UW EX-WERKGEVER?

De nieuwe uitdaging lonkte, maar het draaide slecht uit.

Hoewel u het niet slecht had bij uw vorige werkgever, bent u toch van job veranderd omdat een nieuwe uitdaging aanlokkelijk was. Uiteindelijk valt het dik tegen of u wordt zelfs binnen het half jaar aan de deur gezet. Wat nu?

Opnieuw uitkijken naar een andere tewerkstelling.

Het is natuurlijk mogelijk dat u volledig inzet op het uitpluizen van vacatures. Misschien bestaan er nog genoeg mogelijkheden binnen de u bekende branche. Eventueel gaat u voor een ander product of waarom niet, het aanbieden van diensten.

Er bestaat ook de mogelijkheid om terug te keren naar uw vorige werkgever.

In Trends van 13 juni 2019 las ik dat steeds meer hr-professionals strategisch inzetten op de optie dat een werknemer die zijn ontslag geeft later in zijn loopbaan nog terugkeert. De ex-werknemer heeft intussen nieuwe ervaringen opgedaan, is gegroeid en komt sterker terug aan boord als een zogenaamde “boomerangmedewerker”. Uit cijfers van Acerta zou blijken dat in 2018 iets meer dan 5% van de afgesloten arbeidscontracten om een terugkeer naar een ex-werkgever ging.

Speel zelf de voordelen van een boomerang uit.

U kan aantonen dat u externe kennis en expertise binnenbrengt die u niet zou hebben verworven als u was gebleven. U kent het bedrijf al en kan dus dadelijk meedraaien. Voor de werkgever betekent dit dat hij niet de kosten moet maken van een lange aanwervingsprocedure, het loon moet betalen tijdens een inloopperiode waarin de nieuweling nog niet echt productief is en tenslotte de vergoedingen vermijdt bij eventuele beëindiging van de samenwerking als het alsnog niet zou lukken met de volstrekt nieuwe medewerker.

Voorwaarde

Bij het verlaten van uw ex-werkgever mag u niet de bruggen opgeblazen hebben door uw houding. U moet correct gewerkt hebben tot en met de laatste werkdag. Enkel op die manier zal u terug welkom zijn.

Het overwegen waard tijdens een zenmoment.

Nu het toch vakantieperiode is, kan u eens de voor-en nadelen op een rijtje zetten van een terugkeer naar een ex-werkgever. Het kan ook best een grappige oefening zijn. En wie weet?

 

Een prettige vakantie gewenst.

Advertenties

WELKE FIRMAWAGEN MAG U VERWACHTEN?

In de eerste plaats is uw bedrijfswagen een werkinstrument. Vergeet dat niet.

In tegenstelling tot een binnendienstmedewerker waarvoor een wagen van het bedrijf een extra betekent, brengt u ettelijke uren in de wagen door voor het werk dus is het belangrijk dat u van een zeker comfort kunt genieten.

Bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst

Als u in een sollicitatieprocedure onderhandelt over een bepaald type bedrijfswagen, moet u toch even heel goed opletten dat u deze zeker zal krijgen en dat u in de toekomst ook mag rekenen op hetzelfde type. Dit is alleen mogelijk wanneer alle specifieke kenmerken worden vermeld in uw arbeidscontract zelf.

Tijdens de uitvoering van het arbeidscontract

De meeste werkgevers hebben een car policy waarin dadelijk wordt voorzien dat zowat alles m.b.t. de wagen van tijd tot tijd kan herzien worden door de werkgever. Uw arbeidscontract staat boven dergelijk reglement, maar als omtrent de firmawagen niks is voorzien in uw overeenkomst, dan zal de werkgever zich proberen te baseren op de car policy om bij vervanging van uw wagen, een kleiner budget ter beschikking te stellen, de erin voorziene wagens volgens de personeelscategorieën op te dringen enz.

Bij beëindiging van de samenwerking

Als u nog moet presteren tijdens een opzeggingstermijn, dan zal de wagen ter beschikking moeten blijven. Als daarentegen uw contract wordt verbroken door de werkgever, dan zal u de wagen dadelijk moeten afgeven (bij voorkeur tegen ondertekening van een ontvangstbewijs door de werkgever). Het voordeel van het privégebruik van de firmawagen wordt dan wel opgenomen in de berekeningsbasis van de opzeggingsvergoeding die de werkgever moet betalen. Dit wordt nog altijd begroot naargelang de reële waarde.

Een anekdote

Recent kreeg ik de vraag van een vertegenwoordiger die met de privéwagen van zijn echtgenote naar zijn klanten wou rijden terwijl zij dan met zijn firmawagen naar kantoor zou gaan. Het betrof toch hetzelfde merk, maar de privéwagen had een grotere motor. En zij mocht toch ook zijn bedrijfswagen privé gebruiken? Het probleem is natuurlijk dat hij zijn professionele kilometers wel degelijk moet doen met de hem ter beschikking gestelde wagen die daarvoor verzekerd is. Hoe ging hij trouwens verklaren dat er zo weinig kilometers op de teller verschenen?

Les

U doet als vertegenwoordiger teveel kilometers voor het werk om u eenzelfde categorie van bedrijfswagen te laten aansmeren als een sedentaire bediende die slechts woon-werkverkeer heeft.

KAN EEN ONTSLAG NOG OP EEN CORRECTE MANIER GEBEUREN?

Wat voorziet de wet?

Als de werkgever uw overeenkomst wil beëindigen, kan hij een opzeggingstermijn betekenen die u nog moet uitdoen. Indien hij dit niet wenst, zal hij uw contract moeten verbreken, maar dan moet hij u een opzeggingsvergoeding betalen die het loon omvat voor de normaal in acht te nemen opzeggingstermijn.

Wat stellen we vast?

De werkgever wil eigenlijk niet dat u nog voortwerkt, maar hij wil ook niet gewoon het contract verbreken omdat hij dan in een keer het bedrag van de opzeggingsvergoeding moet betalen en eventueel nog extra vorderingen kan verwachten. Daarom gaat hij u geen ontslagbrief sturen, maar zal hij u vlug een voorstel van dadingsovereenkomst voorleggen. Intussen wordt u alvast vrijgesteld van prestaties. Mondeling weliswaar zodat u in een gevaarlijke situatie terechtkomt als u gewoon thuis blijft. Want zo kan de werkgever nog voorhouden dat u er zelf de brui aan gaf…

Zelfs dreigementen komen er soms aan te pas.

Als u de dading niet aanvaardt, zal u de opzeggingstermijn moeten uitdoen en zal u het leven zuur gemaakt worden. U bent intussen al vervangen door een andere collega dus u moet maar elke dag naar kantoor komen om wat administratief werk te doen. U zal ‘gezocht’ worden en wel betrapt worden op een zware fout zodat een ontslag om dringende reden kan ingeroepen worden en de werkgever ontsnapt aan de betaling van de opzeggingsvergoeding, tenzij u na een rechtsprocedure, alsnog uw gelijk haalt.

Wat moet uw houding zijn?

Uiteraard zijn er vele mensen die niet liever willen dan zo vlug mogelijk vrij te zijn om naar ander werk op zoek te gaan. Ze zien het niet zitten om tijdens een vooropzegperiode nog te moeten werken. Daarbij wordt over het hoofd gezien welke rechten ze eventueel opgeven zoals de vraag tot ontslagmotivering, de uitwinningsvergoeding voor de nieuw aangebracht klanten als vertegenwoordiger enz.

Sommige rechten moet u opeisen.

Om aanspraak te kunnen maken op werkloosheidsuitkeringen na ontslag is het vaak verplicht om op een outplacementaanbod in te gaan en zo de werkgever dit niet vrijwillig doet, dit op te eisen. Als u in een dadingsovereenkomst dan afstand hebt gedaan van verdere aanspraken en u geen outplacement heeft gevolgd, kan uw recht op werkloosheidsuitkeringen opgeschort worden.

Wat is de beste houding die u kan aannemen?

U kan zich maar best laten begeleiden door een jurist die u kan vertellen wat u moet doen, wat u vooral niet mag doen, hoe u kan reageren, u op de hoogte kan stellen van al uw rechten en samen met u kan bepalen welk deel van uw rechten u desgevallend kan laten vallen (bv. omdat ze voor betwisting vatbaar zijn) om de zaak alsnog in der minne te regelen.

WEG MET DIE ARBITRAIRE BONUSSYSTEMEN

Wettelijk is enkel sprake van commissie.

Artikel 89 Arbeidsovereenkomstenwet voorziet dat het loon van de handelsvertegenwoordiger bestaat uit: uitsluitend een vaste wedde, enkel een commissie of een combinatie van vaste wedde en commissie.

En dan was er de bonus.

Eerst was er nog sprake van premies waarmee werd getracht de wettelijke bescherming van het commissieloon in het gedrang te brengen. Nu is het modewoord bonus die sommige werkgevers beschouwen als een vrijgeleide om het variabel loon te kneden naar hun wensen.

Wat is er mis met een bonussysteem?

Meestal wordt het slechts voorzien voor een beperkte periode, kan het door de werkgever eenzijdig aangepast worden en behoudt hij zich zelfs het recht voor om het af te schaffen.

Wanneer is een bonus wenselijk en wanneer absoluut niet?

Als het vaste loon aan alle verwachtingen beantwoordt, dan is de bonus een extra. Krijgt u hem, des te beter, zo niet, niet getreurd. Maar als uw totale loonpakket wordt voorgesteld als bestaande uit 70 % vaste wedde en 30 % bonus en u bekomt slechts 15 % van het variabele deel omdat sommige targets echt niet haalbaar zijn of vatbaar voor subjectieve interpretatie of afhankelijk van de prestaties binnen een groep, dan is dat sneu.

De basisgedachte die voor ogen moet gehouden worden.

Een werknemer verbindt zich te werken tegen loon. Zijn arbeid moet dus alvast een intrinsieke waarde hebben en bij de vertegenwoordiger staat er zelfs gewoon het door hem gerealiseerde zakencijfer tegenover. De werknemer mag niet het economisch risico dragen. Als een deel van zijn loon afhankelijk wordt gemaakt van winst of verlies in de firma, wordt afbreuk gedaan aan dit essentiële principe.

Toepassing op de vertegenwoordiger.

Voor een vertegenwoordiger moet een variabel loon wel degelijk haalbaar zijn om motiverend te blijven. Het is niet zomaar een extra, maar hiertegenover staat wel degelijk het door hem gerealiseerde zakencijfer. Als hij afhankelijk wordt van de goodwill van de werkgever, dan wordt het loon dat hij logischerwijze mocht verwachten een risicovolle belegging en dat kan en mag niet de bedoeling zijn! Toch moet ik zowat dagelijks vaststellen dat geen targets worden vooropgesteld of dit niet tijdig gebeurt (bv. pas in mei of zelfs nog later), de doelstellingen zeer vaag worden omschreven of gewoon niet haalbaar zijn, voorbehoud wordt gemaakt omtrent toekomstige toekenning van een bonus enz. Kortom, ik wil ze de kost niet geven, de vertegenwoordigers die jaar na jaar hun omzet verhogen en hun loon toch niet (meer) zien stijgen, zelfs integendeel, moeten vaststellen dat ze er financieel op achteruit gaan.

Boodschap.

Weiger categoriek een arbitrair bonussysteem. Doe wat u goed kan: onderhandel!

WINSTPREMIE: PRO EN CONTRA (update blog 18/08/2017)

Inspiratie: “Vakbonden verkiezen hoger brutoloon boven winstpremie”, website Trends, geraadpleegd op 15/02/2019, artikel waarin mijn opmerkingen in mijn blog van 18/08/2017 worden bevestigd.

Vakbonden verkiezen hoger brutoloon boven winstpremie.

Om verschillende redenen zijn de politieke syndicaten tegen winstpremies. Groot gelijk. Maar kunnen hun argumenten overtuigen? De werkgever zal u immers wijzen op het netto voordeel.

De toekenning van winstpremies zit nochtans in de lift.

Minister van Financiën Alexander De Croo (Open Vld) gaat er prat op dat 738 bedrijven vorig jaar een winstpremie hebben uitgekeerd aan hun medewerkers.

Waarom is dit geen goede tendens?

De grote vakbonden, ABVV en ACV, menen dat de werknemers beter gebaat zijn bij een hoger brutoloon, omdat dat meer zekerheid biedt en het ook belangrijk is voor de hieruit afgeleide rechten zoals ziekteverzekering, pensioen. Het spreekt voor zich dat u een bepaald loon voor ogen heeft tegenover de prestaties die u levert. Als u er al teveel op rekent dat de winstpremie een soort verworven recht is, kan dat serieus tegenvallen op het ogenblik dat ze fel vermindert of wanneer ze zelfs helemaal niet (meer) toegekend wordt. Wat de afgeleide rechten betreft, is het effect voor de meesten niet zo duidelijk. De vervangende uitkeringen in de sociale zekerheid worden immers sowieso al berekend op lage plafondbedragen.

Winstpremies hebben een (negatieve) impact op de volgende loonmarge.

Terecht wijst Marc Leemans, ACV-voorzitter, op het ‘perverse effect’ van winstpremies. ‘Die bonussen vallen buiten de loonnorm, maar worden twee jaar later wel in rekening gebracht om de loonmarge te berekenen.’ Niet te verschieten dat deze loonmarge verwaarloosbaar wordt zodat er geen noemenswaardige loonverhogingen kunnen toegekend worden. Als uw eigen prestaties zeer goed zijn, maar de winstpremie tegenvalt, en u wil onderhandelen over een verhoging van uw brutowedde, dan gaat de werkgever zich al wel eens achter de loonnorm verschuilen.

Onze sociale zekerheid wordt des te meer onbetaalbaar.

Bij het ABVV wordt de aandacht gevestigd op het gegeven dat er geen patronale bijdragen op winstpremies worden betaald, waardoor de financiering van onze sociale zekerheid nog meer onder druk komt te staan.

Wat zijn de gevolgen voor uw loondossier?

Winstpremies worden niet in rekening gebracht voor de berekening van feestdagenvergoeding, vakantiegeld, gewaarborgd loon, eindejaarspremie en tellen evenmin mee bij de berekening van uw opzeggings- en uitwinningsvergoeding. Eigenlijk doen deze elementen het netto voordeel teniet.

Werknemers moeten toch niet opdraaien voor het bedrijfsrisico?

Vooreerst moet er uiteraard winst gemaakt worden. Dan nog ligt het systeem van winstpremies volledig in handen van de bedrijfsleiding. Het kan eenzijdig door de werkgever gewijzigd worden. Aan uw brutoloon kan daarentegen niet geraakt worden.

GEEN WERK VINDEN IN EEN KNELPUNTBEROEP. HOE KAN DAT?

U bent 59 en werkzoekend.

Het is mogelijk dat een 55-plusser zijn job verliest door een faillissement, een overname waarbij een aantal koppen moeten rollen, een nieuwe generatie die aan het hoofd van de KMO komt en liever jongeren in dienst neemt enz.

Op die leeftijd moet u nog wel een zestal jaar werken.

IJverig wordt gesolliciteerd, al dan niet met outplacementbegeleiding. Werkwilligheid is absoluut aanwezig. De kennis en ervaring zijn aanwezig. Betrokkene heeft een ganse carrière als handelsvertegenwoordiger gewerkt en is viertalig: Nederlands, Frans, Engels en Duits.

Het beroep van vertegenwoordiger is nog steeds een knelpuntberoep.

In het rapport van de VDAB inzake knelpuntberoepen in 2018 staan naast vertegenwoordiger drie symbolen. Het eerste duidt aan dat er voldoende werkzoekenden zouden zijn, maar een tekort aan mensen met ervaring. Dit is niet mogelijk in uw situatie, want u hebt 35 jaar ervaring als vertegenwoordiger en u spreekt maar liefst vier talen. Het tweede symbool betekent dat door de specifieke arbeidsomstandigheden (werken in ploegen, ongezond of zwaar fysiek werk, stress) onvoldoende kandidaten zich aanmelden. U wil deze job wel. Tenslotte geeft een laatste symbool aan dat de statistische analyse van de bij VDAB gemelde vacatures wordt gecombineerd met kwalitatieve informatie vanuit de sectororganisaties en VDAB experten en hieruit alsnog blijkt dat het een zwaar knelpuntberoep betreft. Des te meer kans maakt u, niet?

Toch komt er geen reactie van werkgevers op uw sollicitaties.

Sollicitatiebrieven blijven onbeantwoord en bij navraag wordt er telkens een vage reden opgegeven waarom er geen match zou zijn met de vereiste competenties voor de vacature.

Bent u te duur?

Voor een vertegenwoordiger kan een (lagere) vaste wedde en een veranderlijk loon afgesproken worden. Heeft de werkgever dan alsnog schrik dat hij eventueel het baremaloon of minimumloon zal moeten uitbetalen en vindt hij dit nog teveel? Voorbeeld: in het paritair comité n° 200 is het hoogste baremaloon (van toepassing vanaf 26 jaar ervaring ook al hebt u 10 jaar meer ervaring) 2.915,65 EUR bruto. Is dat teveel voor een werknemer die klanten moet prospecteren en bestaande klanten bezoekt om te onderhandelen over de verkoop van producten of diensten?

Verzoek aan potentiële werkgevers u minstens te aanhoren!

Als een werkgever een werkaanbieding voor een vertegenwoordiger heeft en uit statistieken blijkt dat hij hiervoor moeilijk geschikte kandidaten vindt, waarom nodigt hij u dan niet uit voor een gesprek? Zo kunnen eventueel bestaande vooroordelen weggewerkt worden.

 

 

 

 

U BENT TECHNIEKER, MAAR REALISEERT OOK VERKOPEN.

‘Technische medewerkers zijn de meest geloofwaardige verkopers’

Dat is de titel van een artikel op jobat (geraadpleegd op 23/11/2018). Er zit wat in. Zeker in bepaalde branches is verregaande productkennis vereist en is het wenselijk dat de verkoper ook technisch onderlegd is om de nodige uitleg te verschaffen. Zo kan hij het vertrouwen van de klant winnen en weet deze bij wie hij terecht kan als er problemen rijzen.

Wat als u als technieker het werk van een verkoper mag/moet doen?

Sta dan op uw strepen. In het voormelde artikel wordt immers gesteld dat u maar even de verkoop erbij moet nemen voor ‘een schouderklopje’. Een beetje erkenning zou volstaan, dat moet geen bonus of een firmawagen zijn. En daar loopt het dus helemaal fout volgens mij.

Uw collega-vertegenwoordiger wordt afgespiegeld als een ‘gladde tafelspringer’.

Hij zou meer ‘sociale bewijsdrang’ hebben, ‘op korte termijn’ willen scoren ‘met zijn snelle, soms opdringerige en beredeneerde communicatiestijl’. Hij zou ‘alleen maar zijn target willen halen’. Dergelijke vertegenwoordigers draaien echter niet lang mee. Uit ervaring weet ik dat een vertegenwoordiger wel degelijk de belangen van zijn klant voor ogen heeft. Hij tracht een vertrouwensrelatie op te bouwen voor een langere termijn. Alleen op die manier kan hij succesvol zijn en blijven.

Verkopen is een vak apart.

De werkgever zou volgens het artikel niet alleen kunnen besparen op een extra werknemer, namelijk de vertegenwoordiger (en diens loon), maar hij zou ook geen verkooptrainingen moeten organiseren. Laat die technieker gewoon de baan op gaan en het commercieel succes zou automatisch volgen.

Tendens: besparing.

Als het werk door slechts één werknemer kan gedaan worden, waarom zou een werkgever dan nog een extra persoon behouden of engageren? Al te dikwijls stel ik vast dat werknemers die met pensioen gaan, niet worden vervangen. Als een collega vertrekt, moet zijn regio maar herverdeeld worden tussen de resterende verkopers. M.a.w. van de overblijvers wordt verwacht dat ze harder werken voor hetzelfde loon.

Opgelet: eis uw statuut als vertegenwoordiger op!

Als uw werkgever u morgen vraagt om niet alleen technische problemen op te lossen, maar ook de producten te verkopen, stel dan uw eisen. Vraag om een hoger vast loon en daarnaast eventueel ook nog een percentage op al uw verkopen. Eis een degelijke firmawagen met tankkaart. Check of u voldoende tools ter beschikking krijgt en een aangepaste kostenvergoeding. Zet alles op papier, ook en vooral de producten die u mag vertegenwoordigen, bij welke klanten en in welke regio, vooraleer u met de nieuwe functie begint. En nog beter: vraag juridisch advies om alles zo waterdicht mogelijk te maken.

 

 

ONGELUKKIGE WERKNEMERS MOETEN MAAR OPSTAPPEN

Voor u gelezen

Uit een onderzoek van de HR-dienstverlener Agilitas (uitzendbedrijf) zou blijken dat van de werknemers die niet gelukkig zijn op hun werk, 73 % geen stappen onderneemt om op zoek te gaan naar een nieuwe job. Agilitas lanceert dan ook een campagne om werknemers meer te laten luisteren naar hun buikgevoel.

Be happy

Overal en altijd zouden we gelukkig moeten zijn. Dat is geen slecht streven op zich, maar het wordt de laatste tijd wel al te zeer benadrukt. Als we realistisch zijn, moeten we toegeven dat dit niet mogelijk is. Ook op het werk is het niet altijd rozengeur en maneschijn. Maar ik meen dat de meesten al wel eens een slechte dag hebben. Dat wil nog niet zeggen dat de job niet meer goed zit.

Wanneer is een werknemer ongelukkig?

Volgens Agilitas is dit al het geval als u zich minstens één keer per maand slecht voelt op het werk. Ik vrees dat dit nogal een job run tot gevolg zou hebben. Wie heeft er al eens geen problemen op het werk?

Waaraan is het slechte buikgevoel te wijten?

Bij vertegenwoordigers stel ik vast dat het niet zozeer het contact met de klanten is dat de rust verstoort, maar wel de maatregelen van het management. Dit gaat over het laattijdig overmaken van targets om een bonus te verdienen, sectorwijzigingen die zomaar opgelegd worden, een plotse slechte evaluatie op subjectieve basis enz.

Blijven dan maar?

Als niet minstens één keer per maand, maar meerdere keren per week de gedachte bovenkomt dat het niet werkt, dan wordt het wellicht tijd om uit te kijken naar iets anders, weloverwogen, rekening gehouden met alle facetten van een wijziging van werkgever. Wachten tot een burn-out zich aandient, is inderdaad geen goeie optie, hoewel ik er de aandacht op vestig dat hier al maatregelen werden genomen om een werknemer gemakkelijker buiten te werken als hij langdurig uitvalt.

Besluit

Beslis niet te vlug, maar ook niet te laat. Laat u bijstaan bij de beoordeling van uw actuele situatie door iemand die de zaken vanop afstand kan beschouwen. Vraag advies i.v.m. de overstap naar een nieuwe werkgever. In ieder geval is de aansporing van Agilitas te beoordelen in het licht van de doelstelling, meer bepaald interimwerk, en de slogan van dit uitzendkantoor ‘Agilitas brengt je in beweging’. Bewegen is gezond en maakt gelukkig, maar te veel kan ook letsels veroorzaken. Ook te vermijden in uw carrière dus.

ALTIJD DIE GROEICIJFERS EN EINDELOZE ECONOMISCHE GROEI

Is er nog groei mogelijk?

Recent werd in een open brief door 238 academici gesteld dat Europa geen behoefte meer heeft aan meer groei, maar eerder gebaat is met een stabiliteits-en welzijnspact. De essentie van deze brief is samen te vatten in de volgende vraag: hoe kunnen we ons economisch model heroriënteren zodat we in staat zijn welvaart op een rechtvaardige manier te verdelen en planetaire grenzen te respecteren?

Op macro-economisch niveau zou groei terecht in twijfel moeten getrokken worden

De vaststelling is dat economische groei almaar moeilijker te realiseren is bv. door dalende productiviteitsstijgingen, verzadiging van markten, milieudegradatie. Daarom wordt geprobeerd de groei aan te zwengelen met het maken van meer schulden, het versoepelen van de milieuwetgeving en het snoeien in de sociale bescherming.

Hoe zit het op bedrijfsniveau?

Er zijn natuurlijk goede voorbeelden van werkgevers die het menselijk kapitaal naar waarde schatten. Wouter Torfs onderlijnt dit keer op keer. Anderen leren dit desgevallend uit pure noodzaak zoals Jeff Bezos van Amazon die op het vlak van tewerkstelling zo’n slechte reputatie heeft opgebouwd dat hij nu plots bereid is om meer loon te betalen.

En wat met de handelsvertegenwoordigers, verkopers?

Dikwijls wordt een beoordeling bijna uitsluitend op cijfers gebaseerd. Als goed wordt gepresteerd, kan het nog altijd beter. Dat er op een bepaald ogenblik in een regio een saturatiepunt wordt bereikt, is ondenkbaar. De vertegenwoordiger wordt soms uitgeperst als een citroen, maar krijgt niet de nodige ondersteuning en de nieuwigheden om blijvend groei te realiseren.

Blijven we in een doodlopende straat staan of gaan we voor nieuwe mogelijkheden?

Het aantal jobs doet niet zozeer ter zake, maar wel dat het om betekenisvolle jobs gaat waardoor tevens ongelijkheden teruggedrongen worden en de levenskwaliteit van iedereen verhoogt. Waarom er zo weinig belangstelling is voor een duurzame toekomstvisie? Bart Van Craeynest (econoom en auteur van het boek ‘Superstaat’ ) houdt in De Tijd van 19 september 2018 voor dat onze kinderen het later alleen beter zullen hebben als hun ouders dankzij economische groei. Aldus is het natuurlijk al helemaal geen optie om andere economische modellen te bedenken.

Angst voor nieuwigheden

Meestal vallen mensen graag terug op iets wat altijd al succesvol bleek. Moeten we dan wachten tot het werk echt niet meer ‘werkbaar’ is? Ik meen van niet.

HOE GAAT U ALS VERKOPER OM MET DIGITALISERING?

Wordt digitalisering benut als ondersteuning?

Eventueel kunnen bepaalde zaken achterhaald worden via big data. Potentiële nieuwe klanten kunnen via sociale media gevonden worden (leads). Verkoopstatistieken kunnen aantonen hoe de verkoop evolueert van zodra een element wordt gewijzigd (zoals de verkoopprijs, maar ook betalingsfaciliteiten). Hoe de concurrentie online tewerk gaat, kan gemakkelijker bestudeerd worden. Het zou goed zijn als de werkgever hier meer zijn aandacht op zou richten.

Een webshop kan omwille van het gebruiksgemak ten dienste staan van de klant, maar zou de eigen verkopers geen concurrentie mogen aandoen, wat nogal eens gebeurt.

Of gaat het eerder om een controlemiddel?

Nog teveel wordt via digitale rapportering niet zozeer nagegaan hoe de verkoop kan gestimuleerd worden, maar wel wordt er controle uitgeoefend op pietluttige zaken: het aantal afgelegde kilometers, de aankomsttijd bij de eerste klant en vertrektijd bij de laatste.

Deze week werd ik nog opgebeld door een vertegenwoordiger die het verwijt had gekregen te weinig tijd doorgebracht te hebben bij een bepaalde klant. Zijn werkgever ging ervan uit dat minstens een uur nodig was om een degelijke onderhandeling te voeren. De efficiëntie van de man met ervaring werd hierbij even over het hoofd gezien.

Vormt digitalisering op zich een bedreiging?

Koppen in de media zoals ‘Digitalisering zet de arbeidsmarkt op haar kop: hoe houdt u de komende jaren uw kansen op werk gaaf?’ (www.vrt.be/vrtnws, geraadpleegd op 21 september 2018). Of een Pano-reportage met als titel ‘Uw job overgenomen door artificiële intelligentie?’ Toegegeven, dat klinkt eerder pejoratief. Wat louter administratie betreft, zal een computer de mens wel kunnen vervangen, maar dan nog mag er geen foutje in het systeem sluipen of dit wordt wellicht helemaal niet ontdekt of veel later. Bij verkoop komen zoveel aspecten kijken dat de mens hoogstwaarschijnlijk nog zo gauw niet vervangen kan worden.

Is er nog toekomst voor de verkoper in de gedigitaliseerde wereld?

Mensen zullen nog altijd nodig zijn om data te interpreteren, om hun kennis en ervaring in de weegschaal te leggen, om persoonlijke contacten te onderhouden enz. En daar gaat het nu juist om in de verkoop. Het menselijk contact is dikwijls determinerend, niet het louter cijfermatige zoals de prijs op zich. Ook het vertrouwen dat opgebouwd wordt en de garantie dat de klant zich gesteund weet vanaf de onderhandelingen tot en met de service na verkoop door een en dezelfde contactpersoon van vlees en bloed, zijn en blijven wel degelijk van belang.

Conclusie

U kent de meerwaarde van het product dat u vertegenwoordigt. Blijf overtuigd van uw eigen meerwaarde en ja, desnoods moet u deze bij gelegenheid zelf in de verf zetten opdat uw werkgever dit niet zou vergeten.