Blog

GEEN WERK VINDEN IN EEN KNELPUNTBEROEP. HOE KAN DAT?

U bent 59 en werkzoekend.

Het is mogelijk dat een 55-plusser zijn job verliest door een faillissement, een overname waarbij een aantal koppen moeten rollen, een nieuwe generatie die aan het hoofd van de KMO komt en liever jongeren in dienst neemt enz.

Op die leeftijd moet u nog wel een zestal jaar werken.

IJverig wordt gesolliciteerd, al dan niet met outplacementbegeleiding. Werkwilligheid is absoluut aanwezig. De kennis en ervaring zijn aanwezig. Betrokkene heeft een ganse carrière als handelsvertegenwoordiger gewerkt en is viertalig: Nederlands, Frans, Engels en Duits.

Het beroep van vertegenwoordiger is nog steeds een knelpuntberoep.

In het rapport van de VDAB inzake knelpuntberoepen in 2018 staan naast vertegenwoordiger drie symbolen. Het eerste duidt aan dat er voldoende werkzoekenden zouden zijn, maar een tekort aan mensen met ervaring. Dit is niet mogelijk in uw situatie, want u hebt 35 jaar ervaring als vertegenwoordiger en u spreekt maar liefst vier talen. Het tweede symbool betekent dat door de specifieke arbeidsomstandigheden (werken in ploegen, ongezond of zwaar fysiek werk, stress) onvoldoende kandidaten zich aanmelden. U wil deze job wel. Tenslotte geeft een laatste symbool aan dat de statistische analyse van de bij VDAB gemelde vacatures wordt gecombineerd met kwalitatieve informatie vanuit de sectororganisaties en VDAB experten en hieruit alsnog blijkt dat het een zwaar knelpuntberoep betreft. Des te meer kans maakt u, niet?

Toch komt er geen reactie van werkgevers op uw sollicitaties.

Sollicitatiebrieven blijven onbeantwoord en bij navraag wordt er telkens een vage reden opgegeven waarom er geen match zou zijn met de vereiste competenties voor de vacature.

Bent u te duur?

Voor een vertegenwoordiger kan een (lagere) vaste wedde en een veranderlijk loon afgesproken worden. Heeft de werkgever dan alsnog schrik dat hij eventueel het baremaloon of minimumloon zal moeten uitbetalen en vindt hij dit nog teveel? Voorbeeld: in het paritair comité n° 200 is het hoogste baremaloon (van toepassing vanaf 26 jaar ervaring ook al hebt u 10 jaar meer ervaring) 2.915,65 EUR bruto. Is dat teveel voor een werknemer die klanten moet prospecteren en bestaande klanten bezoekt om te onderhandelen over de verkoop van producten of diensten?

Verzoek aan potentiële werkgevers u minstens te aanhoren!

Als een werkgever een werkaanbieding voor een vertegenwoordiger heeft en uit statistieken blijkt dat hij hiervoor moeilijk geschikte kandidaten vindt, waarom nodigt hij u dan niet uit voor een gesprek? Zo kunnen eventueel bestaande vooroordelen weggewerkt worden.

 

 

 

 

Advertenties

U BENT TECHNIEKER, MAAR REALISEERT OOK VERKOPEN.

‘Technische medewerkers zijn de meest geloofwaardige verkopers’

Dat is de titel van een artikel op jobat (geraadpleegd op 23/11/2018). Er zit wat in. Zeker in bepaalde branches is verregaande productkennis vereist en is het wenselijk dat de verkoper ook technisch onderlegd is om de nodige uitleg te verschaffen. Zo kan hij het vertrouwen van de klant winnen en weet deze bij wie hij terecht kan als er problemen rijzen.

Wat als u als technieker het werk van een verkoper mag/moet doen?

Sta dan op uw strepen. In het voormelde artikel wordt immers gesteld dat u maar even de verkoop erbij moet nemen voor ‘een schouderklopje’. Een beetje erkenning zou volstaan, dat moet geen bonus of een firmawagen zijn. En daar loopt het dus helemaal fout volgens mij.

Uw collega-vertegenwoordiger wordt afgespiegeld als een ‘gladde tafelspringer’.

Hij zou meer ‘sociale bewijsdrang’ hebben, ‘op korte termijn’ willen scoren ‘met zijn snelle, soms opdringerige en beredeneerde communicatiestijl’. Hij zou ‘alleen maar zijn target willen halen’. Dergelijke vertegenwoordigers draaien echter niet lang mee. Uit ervaring weet ik dat een vertegenwoordiger wel degelijk de belangen van zijn klant voor ogen heeft. Hij tracht een vertrouwensrelatie op te bouwen voor een langere termijn. Alleen op die manier kan hij succesvol zijn en blijven.

Verkopen is een vak apart.

De werkgever zou volgens het artikel niet alleen kunnen besparen op een extra werknemer, namelijk de vertegenwoordiger (en diens loon), maar hij zou ook geen verkooptrainingen moeten organiseren. Laat die technieker gewoon de baan op gaan en het commercieel succes zou automatisch volgen.

Tendens: besparing.

Als het werk door slechts één werknemer kan gedaan worden, waarom zou een werkgever dan nog een extra persoon behouden of engageren? Al te dikwijls stel ik vast dat werknemers die met pensioen gaan, niet worden vervangen. Als een collega vertrekt, moet zijn regio maar herverdeeld worden tussen de resterende verkopers. M.a.w. van de overblijvers wordt verwacht dat ze harder werken voor hetzelfde loon.

Opgelet: eis uw statuut als vertegenwoordiger op!

Als uw werkgever u morgen vraagt om niet alleen technische problemen op te lossen, maar ook de producten te verkopen, stel dan uw eisen. Vraag om een hoger vast loon en daarnaast eventueel ook nog een percentage op al uw verkopen. Eis een degelijke firmawagen met tankkaart. Check of u voldoende tools ter beschikking krijgt en een aangepaste kostenvergoeding. Zet alles op papier, ook en vooral de producten die u mag vertegenwoordigen, bij welke klanten en in welke regio, vooraleer u met de nieuwe functie begint. En nog beter: vraag juridisch advies om alles zo waterdicht mogelijk te maken.

 

 

ONGELUKKIGE WERKNEMERS MOETEN MAAR OPSTAPPEN

Voor u gelezen

Uit een onderzoek van de HR-dienstverlener Agilitas (uitzendbedrijf) zou blijken dat van de werknemers die niet gelukkig zijn op hun werk, 73 % geen stappen onderneemt om op zoek te gaan naar een nieuwe job. Agilitas lanceert dan ook een campagne om werknemers meer te laten luisteren naar hun buikgevoel.

Be happy

Overal en altijd zouden we gelukkig moeten zijn. Dat is geen slecht streven op zich, maar het wordt de laatste tijd wel al te zeer benadrukt. Als we realistisch zijn, moeten we toegeven dat dit niet mogelijk is. Ook op het werk is het niet altijd rozengeur en maneschijn. Maar ik meen dat de meesten al wel eens een slechte dag hebben. Dat wil nog niet zeggen dat de job niet meer goed zit.

Wanneer is een werknemer ongelukkig?

Volgens Agilitas is dit al het geval als u zich minstens één keer per maand slecht voelt op het werk. Ik vrees dat dit nogal een job run tot gevolg zou hebben. Wie heeft er al eens geen problemen op het werk?

Waaraan is het slechte buikgevoel te wijten?

Bij vertegenwoordigers stel ik vast dat het niet zozeer het contact met de klanten is dat de rust verstoort, maar wel de maatregelen van het management. Dit gaat over het laattijdig overmaken van targets om een bonus te verdienen, sectorwijzigingen die zomaar opgelegd worden, een plotse slechte evaluatie op subjectieve basis enz.

Blijven dan maar?

Als niet minstens één keer per maand, maar meerdere keren per week de gedachte bovenkomt dat het niet werkt, dan wordt het wellicht tijd om uit te kijken naar iets anders, weloverwogen, rekening gehouden met alle facetten van een wijziging van werkgever. Wachten tot een burn-out zich aandient, is inderdaad geen goeie optie, hoewel ik er de aandacht op vestig dat hier al maatregelen werden genomen om een werknemer gemakkelijker buiten te werken als hij langdurig uitvalt.

Besluit

Beslis niet te vlug, maar ook niet te laat. Laat u bijstaan bij de beoordeling van uw actuele situatie door iemand die de zaken vanop afstand kan beschouwen. Vraag advies i.v.m. de overstap naar een nieuwe werkgever. In ieder geval is de aansporing van Agilitas te beoordelen in het licht van de doelstelling, meer bepaald interimwerk, en de slogan van dit uitzendkantoor ‘Agilitas brengt je in beweging’. Bewegen is gezond en maakt gelukkig, maar te veel kan ook letsels veroorzaken. Ook te vermijden in uw carrière dus.

ALTIJD DIE GROEICIJFERS EN EINDELOZE ECONOMISCHE GROEI

Is er nog groei mogelijk?

Recent werd in een open brief door 238 academici gesteld dat Europa geen behoefte meer heeft aan meer groei, maar eerder gebaat is met een stabiliteits-en welzijnspact. De essentie van deze brief is samen te vatten in de volgende vraag: hoe kunnen we ons economisch model heroriënteren zodat we in staat zijn welvaart op een rechtvaardige manier te verdelen en planetaire grenzen te respecteren?

Op macro-economisch niveau zou groei terecht in twijfel moeten getrokken worden

De vaststelling is dat economische groei almaar moeilijker te realiseren is bv. door dalende productiviteitsstijgingen, verzadiging van markten, milieudegradatie. Daarom wordt geprobeerd de groei aan te zwengelen met het maken van meer schulden, het versoepelen van de milieuwetgeving en het snoeien in de sociale bescherming.

Hoe zit het op bedrijfsniveau?

Er zijn natuurlijk goede voorbeelden van werkgevers die het menselijk kapitaal naar waarde schatten. Wouter Torfs onderlijnt dit keer op keer. Anderen leren dit desgevallend uit pure noodzaak zoals Jeff Bezos van Amazon die op het vlak van tewerkstelling zo’n slechte reputatie heeft opgebouwd dat hij nu plots bereid is om meer loon te betalen.

En wat met de handelsvertegenwoordigers, verkopers?

Dikwijls wordt een beoordeling bijna uitsluitend op cijfers gebaseerd. Als goed wordt gepresteerd, kan het nog altijd beter. Dat er op een bepaald ogenblik in een regio een saturatiepunt wordt bereikt, is ondenkbaar. De vertegenwoordiger wordt soms uitgeperst als een citroen, maar krijgt niet de nodige ondersteuning en de nieuwigheden om blijvend groei te realiseren.

Blijven we in een doodlopende straat staan of gaan we voor nieuwe mogelijkheden?

Het aantal jobs doet niet zozeer ter zake, maar wel dat het om betekenisvolle jobs gaat waardoor tevens ongelijkheden teruggedrongen worden en de levenskwaliteit van iedereen verhoogt. Waarom er zo weinig belangstelling is voor een duurzame toekomstvisie? Bart Van Craeynest (econoom en auteur van het boek ‘Superstaat’ ) houdt in De Tijd van 19 september 2018 voor dat onze kinderen het later alleen beter zullen hebben als hun ouders dankzij economische groei. Aldus is het natuurlijk al helemaal geen optie om andere economische modellen te bedenken.

Angst voor nieuwigheden

Meestal vallen mensen graag terug op iets wat altijd al succesvol bleek. Moeten we dan wachten tot het werk echt niet meer ‘werkbaar’ is? Ik meen van niet.

HOE GAAT U ALS VERKOPER OM MET DIGITALISERING?

Wordt digitalisering benut als ondersteuning?

Eventueel kunnen bepaalde zaken achterhaald worden via big data. Potentiële nieuwe klanten kunnen via sociale media gevonden worden (leads). Verkoopstatistieken kunnen aantonen hoe de verkoop evolueert van zodra een element wordt gewijzigd (zoals de verkoopprijs, maar ook betalingsfaciliteiten). Hoe de concurrentie online tewerk gaat, kan gemakkelijker bestudeerd worden. Het zou goed zijn als de werkgever hier meer zijn aandacht op zou richten.

Een webshop kan omwille van het gebruiksgemak ten dienste staan van de klant, maar zou de eigen verkopers geen concurrentie mogen aandoen, wat nogal eens gebeurt.

Of gaat het eerder om een controlemiddel?

Nog teveel wordt via digitale rapportering niet zozeer nagegaan hoe de verkoop kan gestimuleerd worden, maar wel wordt er controle uitgeoefend op pietluttige zaken: het aantal afgelegde kilometers, de aankomsttijd bij de eerste klant en vertrektijd bij de laatste.

Deze week werd ik nog opgebeld door een vertegenwoordiger die het verwijt had gekregen te weinig tijd doorgebracht te hebben bij een bepaalde klant. Zijn werkgever ging ervan uit dat minstens een uur nodig was om een degelijke onderhandeling te voeren. De efficiëntie van de man met ervaring werd hierbij even over het hoofd gezien.

Vormt digitalisering op zich een bedreiging?

Koppen in de media zoals ‘Digitalisering zet de arbeidsmarkt op haar kop: hoe houdt u de komende jaren uw kansen op werk gaaf?’ (www.vrt.be/vrtnws, geraadpleegd op 21 september 2018). Of een Pano-reportage met als titel ‘Uw job overgenomen door artificiële intelligentie?’ Toegegeven, dat klinkt eerder pejoratief. Wat louter administratie betreft, zal een computer de mens wel kunnen vervangen, maar dan nog mag er geen foutje in het systeem sluipen of dit wordt wellicht helemaal niet ontdekt of veel later. Bij verkoop komen zoveel aspecten kijken dat de mens hoogstwaarschijnlijk nog zo gauw niet vervangen kan worden.

Is er nog toekomst voor de verkoper in de gedigitaliseerde wereld?

Mensen zullen nog altijd nodig zijn om data te interpreteren, om hun kennis en ervaring in de weegschaal te leggen, om persoonlijke contacten te onderhouden enz. En daar gaat het nu juist om in de verkoop. Het menselijk contact is dikwijls determinerend, niet het louter cijfermatige zoals de prijs op zich. Ook het vertrouwen dat opgebouwd wordt en de garantie dat de klant zich gesteund weet vanaf de onderhandelingen tot en met de service na verkoop door een en dezelfde contactpersoon van vlees en bloed, zijn en blijven wel degelijk van belang.

Conclusie

U kent de meerwaarde van het product dat u vertegenwoordigt. Blijf overtuigd van uw eigen meerwaarde en ja, desnoods moet u deze bij gelegenheid zelf in de verf zetten opdat uw werkgever dit niet zou vergeten.

ZIEK VAN UW WERK

Uw werk heeft u volledig uitgeput.

Het gebeurt de laatste tijd meer en meer dat vertegenwoordigers opgebrand geraken. De eisen zijn niet meer realistisch, ze worden constant gevolgd via een trackingsysteem, ’s avonds en in het weekend zijn ze nog rapporten aan het schrijven en plannings aan het opstellen. Kortom, het werk houdt nooit meer op. Daarentegen is het loon allesbehalve motiverend. Eens de diagnose van burn-out wordt gesteld, is de afwezigheid meestal van langere duur.

Ze zien het niet meer zitten om nog terug aan de slag te gaan bij hun werkgever.

Dikwijls is de vertegenwoordiger die in burn-out is beland, niet meer geneigd om bij zijn werkgever terug aan het werk te gaan. Hij is echter evenmin bij machte om actief op zoek te gaan naar ander werk. Als hij dat al zou wensen.

“Waarom neemt de werkgever niet het initiatief om het contract te beëindigen?”, is de vraag die dan wordt gesteld.

Inderdaad zijn het meermaals werknemers met een aanzienlijke anciënniteit die in de problemen geraken. Als ze dadelijk naar ander werk op zoek gaan, dan zouden ze hun opzeggingskapitaal laten liggen. Dat is lastig. Maar hier valt eventueel wel een mouw aan te passen als u juridische informatie inwint.

Wacht toch zeker niet te lang.

Als u meer dan een jaar wacht, wordt het er niet gemakkelijker op om ander werk te vinden en uw langdurige afwezigheid wegens ziekte te verantwoorden. Moet u dat dan uitleggen aan de nieuwe werkgever?

Opgelet met het verzwijgen van een langere ziekteperiode.

Iemand die mij raadpleegde, had bij de sollicitatie niet alleen verzwegen dat hij het laatste anderhalf jaar bij zijn vorige werkgever afwezig was wegens burn-out. Op zich had dit geen probleem geweest. Maar hij had het verhaaltje opgehangen dat hij ijverig aan de slag was geweest tot en met de datum van uitdiensttreding bij zijn voormalige werkgever. Achteraf vroeg de nieuwe werkgever naar de vakantieattesten die hij normaliter had moeten krijgen bij zijn ex-werkgever, maar die kon hij niet voorleggen, want er was nu eenmaal geen vakantiegeld bij uitdiensttreding meer verschuldigd geweest door de langdurige ziekteperiode…

Verzwijgen mag, maar liegen niet.

Recent nog heeft het arbeidshof van Brussel in en gelijkaardige situatie een werkgever gelijk gegeven dat hij een arbeidsovereenkomst had ontbonden van iemand die bij zijn sollicitatie had gelogen dat hij gedurende een hele periode afwezig geweest was. Hij had bv. een sollicitatiegesprek uitgesteld omdat hij zogezegd op weg was naar een klant. De informatie dat men langere tijd niet gewerkt heeft, wordt nochtans als relevant beschouwd  voor de nieuwe werkgever.

 

 

 

MOGEN WE NOG BEDENKINGEN HEBBEN BIJ DE BEGROTING?

De vraag is: waar gaan we het geld zoeken?

Uit de uitleg van Peeters en Jambon in Terzake van maandag, 23/07 jl. blijkt dat degenen die werkloos worden, gemakkelijk ander werk zullen kunnen vinden binnen de 6 maanden. Als dit niet het geval is, dan gaat de werkloosheidsuitkering drastisch terugvallen vanaf de zevende maand werkloosheid om ze extra te ‘motiveren’. De premier benadrukte intussen dat ditmaal voor het eerst een gigantische oefening is gebeurd met een aanmoediging, ‘een positief verhaal’. Dit zou dus een stimulans zijn, want het moet toch de bedoeling zijn om te gaan werken …, om dan opnieuw fiks belast te worden op uw loon.

Sommigen dragen (veel) meer bij dan anderen.

De arbeidsdeal moet volgens de regering ruim 500 miljoen EURO in het laatje brengen. Door re-integratie van langdurig zieken en invaliden zou 40 miljoen EURO bespaard worden. De strijd tegen fiscale en sociale fraude moet respectievelijk (slechts) 150 en 100 miljoen EURO opbrengen of samen minder dan de helft van het bedrag van de arbeidsdeal. Hoe zat dat ook weer met de Panama (en andere) Papers (alsook Leaks)?

Altijd met dat vingertje wijzen.

Vicepremier Peeters herinnerde eraan dat onder de vorige regering, met Monica De Coninck (SP.A) als minister van Werk, ook al een degressiviteit van de werkloosheidsuitkering werd ingevoerd. Dat zou een loutere besparingsoefening geweest zijn terwijl het nu zou gaan om een activerend verhaal dat budgetneutraal zou zijn. Geloofwaardig?

Wie wordt bestraft?

Het begrip ‘passende dienstbetrekking’ wordt verruimd. Dit houdt in dat werkzoekenden niet langer kunnen inroepen dat een werkaanbod niet overeenkomt met het beroep dat ze voordien uitoefenden, als ze voor dat werkaanbod de nodige competenties hebben. Zijn alle werklozen dan zo onvoldoende werkwillig? Trouwens, de beloofde jobs komen er misschien wel in aantal, maar dan enkel als flexi-jobs en mini-jobs meegeteld worden als echte banen.

O ja, niet alleen de bruggepensioneerden (SWT), maar ook de werkloze 50-plussers krijgen minder pensioen. Toch een beetje triestig als je moeilijk terug aan de bak geraakt na een carrière van meer dan 30 jaar, niet?

Fiscale rechtvaardigheid of toch niet?

Er komt wel een jaarlijkse heffing van maar liefst 0,15 procent op effectenrekeningen (aandelen, obligaties, fondsen), of toch als het gemiddeld uitstaande bedrag meer dan 500.000 euro per persoon bedraagt. Voor alle duidelijkheid: een koppel betaalt die taks dus pas op een vermogen van meer dan een miljoen.

Wat een onvoorstelbare wereldvreemdheid !

Tijdens mijn loopbaan als juridisch adviseur sociaal recht heb ik maar al te dikwijls meegemaakt dat werknemers in de sukkelstraat komen door bv. een faillissement van hun werkgever, een ongelukkige overname van hun bedrijf. Er zijn echt wel mensen die werkloos worden, ook voor langere tijd, die nochtans heel wat in hun mars hebben. Daarom is sociale rechtvaardigheid broodnodig.

EEN PERSOONLIJKE RESPONS OF EEN STANDAARDANTWOORD VIA APP?

Lost AI nu ook juridische problemen op?

Er bestaat al een virtuele jurist voor ondernemers. Zijn naam is Lee & Alley. Deze geeft in enkele seconden een antwoord op een juridische vraag. Volstaat dit?

Artificiële intelligentie kent al vele toepassingen en zal zeker nog uitbreiding kennen. Op het vlak van juridisch advies zijn er een aantal zaken die standaard kunnen genoemd worden. Toch blijft het opletten. Elke situatie is immers anders.

Op welke vraag had u een antwoord gewenst? Een gestandaardiseerd of specifiek antwoord?

Ik kan mij bv. voorstellen dat een tool de berekening kan maken van de door uw werkgever in acht te nemen opzeggingstermijn op basis van de bestaande wetgeving. Maar ook hier kan zich een probleem stellen als geen rekening wordt gehouden met de eventueel contractueel overgenomen anciënniteit. Dit zal altijd gecheckt worden door een juridisch adviseur.

Typecontracten bestonden al, maar dikwijls worden hierin aanpassingen onderhandeld. Wat als u hieromtrent nog specifieke vragen heeft?

Sociale secretariaten werken uiteraard met geautomatiseerde loonberekeningstools, maar de medewerkers gaan soms de mist in wanneer een situatie moet gereconstrueerd worden omdat ze de achterliggende formules niet echt meer beheersen. Trouwens, dat een sociaal secretariaat uw loonberekening maakt, is geen garantie dat alles juist wordt betaald. Het sociaal secretariaat handelt immers in opdracht van uw werkgever. Het is dus nog altijd mogelijk dat bv. enkel vakantiegeld op commissie nooit wordt betaald.

Interessant of gewiekst?

In ZO-magazine van 26 april 2018 geeft Matthias Dobbelaere-Welvaert dan ook toe dat correct juridisch advies belangrijk is, maar dat de chatbot Lee & Alley daarom nog niet de meest menselijke oplossing kan suggereren of niet kan aangeven dat er nog een andere oplossing mogelijk is die economisch of sociaal interessanter kan zijn voor de ondernemer.

Wat mag dat kosten?

De vergelijking van de kostprijs tussen een maandbedrag voor het gebruik van de chatbot, waar wellicht met jaarcontracten wordt gewerkt, met het uurtarief van een advocaat gaat ook niet helemaal op. Met een eenmalig advies van een gespecialiseerd advocaat is uw probleem misschien volledig naar wens opgelost, rekening gehouden met alle elementen, terwijl u anders aan een abonnement vasthangt dat u voor gestandaardiseerde antwoorden uiteindelijk ook veel kost omdat u er wellicht op geabonneerd zal blijven gedurende een bepaalde periode. Het is tenslotte zoals streaming van muziek, u leent slechts de muziek zolang uw abonnement loopt, maar u wordt er nooit eigenaar van zoals door de aankoop van een cd.

Grappig detail wat Lee & Alley betreft: u kan nog terecht bij de human helpdesk voor bijkomende juridische vragen. Voorlopig is de mens dan toch nog niet volledig vervangbaar.

PRIVACYBESCHERMING EN WAT ERBIJ KOMT KIJKEN VOOR U

Heet van de naald

Vandaag, 25 mei 2018, wordt de Algemene Verordening Gegevensbescherming (afgekort AVG) van toepassing. Ook de werkgever verwerkt gegevens van zijn werknemers zoals uw naam, adres, leeftijd, rekeningnummer om alleen al uw loon te kunnen betalen. Ook worden gegevens verzameld voor het personeelsbeleid (opleiding, evaluaties) en voor de goede werking van de onderneming (werkplanning, klantencontacten).

Wellicht worden u hieromtrent documenten ter ondertekening voorgelegd.

Soms stelt de werkgever zelf een privacyverklaring op, dan weer gebeurt dit door zijn sociaal secretariaat. Ook kan hij hiervoor een raadsman onder de arm genomen hebben.

Nalezen en opmerkingen formuleren is de boodschap.

U doet er goed aan om de documenten te bestuderen of te laten bekijken door een jurist, want ik stel vast dat ineens van de gelegenheid gebruik wordt gemaakt om blijkbaar onrechtstreeks uw goedkeuring met het verzamelen van bepaalde gegevens uit te lokken.

Een eerste voorbeeld: Lidmaatschap van een vakbond, beroepsorganisatie, vakvereniging.

Vrijheid van vereniging is een grondrecht en het is niet noodzakelijk dat u uw werkgever hiervan op de hoogte stelt.

Een tweede voorbeeld: gegevens van track en trace in de wagen van de onderneming.

Het is minstens bizar dat in een privacyovereenkomst plots melding wordt gemaakt van trackinggegevens wanneer u niet eens op de hoogte bent dat er een trackingsysteem in de firmawagen zou staan. Als er op dit vlak ook niks werd voorzien in uw arbeidscontract of het arbeidsreglement of in de car policy, dan moet u dit zeker laten schrappen.

Uw rechten m.b.t. uw gegevens verzameld door uw werkgever.

Door uw recht op inzage kan u aan de verwerkingsverantwoordelijke een kopie van uw persoonsgegevens opvragen. Via de functionaris voor gegevensbescherming die samenwerkt met de Privacycommissie kan u eventueel trachten het doel van de verwerking van bepaalde gegevens te achterhalen (bv. trackinggegevens).

N.B. de gegevens van uw klanten.

Als handelsvertegenwoordiger verwerkt u de gegevens van uw klanten. Hierbij moet u zelf ook rekening houden met de strengere privacybescherming. Aan werknemers kan de verplichting opgelegd worden dat zij deze gegevens enkel mogen gebruiken voor het doel zoals vermeld in het privacyreglement van de onderneming en hen uitdrukkelijk verbieden de klantgegevens voor andere doeleinden te gebruiken en/of te verspreiden.

 

 

AANVAARD GEEN TELEWERKOVEREENKOMST!

U werkt dikwijls van thuis uit.

Plots stelt uw baas dat er een nieuwe manier van werken is en dat u daarom een bijlage aan uw arbeidsovereenkomst moet ondertekenen om dit even te regelen.

Wat blijkt? In deze bijlage wordt expliciet vermeld dat het om telewerk gaat en welke kostenvergoedingen worden toegekend voor het thuiswerk.

Nu is het algemeen gebruikelijk dat een handelsvertegenwoordiger veel van thuis uit werkt. Hij komt zelden op kantoor. Hij vertrekt ’s morgens naar zijn eerste klant en gaat ’s avonds van zijn laatste klant rechtstreeks naar huis. De administratie die hij dan nog moet doen, verwerkt hij thuis.

Is er dan een specifieke regeling nodig?

Helemaal niet. In de arbeidsovereenkomstenwet is thuisarbeid algemeen geregeld. Het Arbeidshof Gent stelt dat een handelsvertegenwoordiger die thuis zijn administratieve taken vervult, een huisarbeider kan zijn. En wat de kostenregeling betreft dan? Ook niet. Of u nu een telewerkovereenkomst hebt of niet, daar kijken de RSZ en de fiscus niet naar. Vanaf dat u een bepaald aantal taken thuis doet, kan u bepaalde kostenvergoedingen overeenkomen met de werkgever.

Telewerk kan niet opgedrongen worden door de werkgever. Ook wanneer een bedrijf geen locatie heeft in België zodat de werknemer geen gebruik kan maken van de mogelijkheid naar kantoor terug te keren om zijn administratief werk te doen, kan besloten worden dat cao n° 85 (i.v.m. telewerk) niet van toepassing is.

Indien telewerk geen deel uitmaakt van de oorspronkelijke functieomschrijving en de werkgever de mogelijkheid tot telewerk aanbiedt, kan de werknemer dat aanbod weigeren! En dit is belangrijk.

Waarom moet u weigeren om een telewerkovereenkomst te ondertekenen?

Huisarbeid en handelsvertegenwoordiging kunnen samen gaan. Telewerk en handelsvertegenwoordiging daarentegen in het geheel niet! Anders gesteld, als u telewerker wordt, dan kan u eigenlijk niet (meer) gekwalificeerd worden als handelsvertegenwoordiger.

Waar zit het addertje onder het gras?

Dit is dus een (nieuwe) manier voor de werkgever om ervoor te zorgen dat u uw statuut als handelsvertegenwoordiger niet zal kunnen verdedigen. Belang: als u geen handelsvertegenwoordiger bent, kan u ook geen aanspraak maken op een uitwinningsvergoeding voor de door u nieuw aangebrachte klanten bij contracteinde op initiatief van de werkgever.

Nog maar eens blijkt dat u best niet dadelijk ondertekent wat u krijgt voorgeschoteld!