IS E-MOBILITY AL GESCHIKT VOOR COMMERCIËLE VERTEGENWOORDIGERS?

Lennard Van den Abeele is masterstudent bedrijfskunde aan de VUB – Solvay Business School en schrijft een thesis over de transitie naar e-mobility voor commerciële vertegenwoordigers. Hij onderzoekt met andere woorden of het voor commerciële vertegenwoordigers al mogelijk is om de overstap te maken naar elektrische wagens.

Hiervoor heeft hij wat praktische informatie nodig om een algemeen beeld te verkrijgen van het reisprofiel van een vertegenwoordiger, hoeveel kilometers deze aflegt per dag, per week, per maand…

U kan hem hierbij helpen door mee te werken aan de door hem opgestelde enquête via volgende link:

Enquête

Er worden 8 vragen gesteld die hoogstens 5 minuten van uw tijd in beslag nemen. Doet u mee? Alvast bedankt!

Zodra de thesis af is, bezorg ik u een synthese van de bevindingen!

UW LOONSTATEN CHECKEN? DOEN!

In een eerste reeks filmpjes op youtube zal ik uitleggen hoe u de gegevens van uw loonfiche kan bestuderen. Inderdaad moet ik in het kader van mijn tewerkstelling vaststellen dat vele werknemers verloren lopen in de diverse vermeldingen die dan nog eens verschillen naargelang het sociaal secretariaat dat de loonadministratie voor de werkgever doet.

Waarom is het belangrijk dat u goed begrijpt wat er op uw loonfiches staat? Hoe gaat u best onderhandelen over uw loon? Welke loonafspraken zijn te vermijden? Wat is het verschil tussen commissies, premies en bonussen? Hoe wordt vakantiegeld berekend? Hebt u recht op een eindejaarspremie? Wat betaalt u uiteindelijk voor de voordelen van alle aard ingevolge het privégebruik van de gsm, de laptop, de wagen van de firma?

Dat zijn allemaal vragen die ik aan bod wil laten komen.

Intussen staat het eerste filmpje online. Het handelt over een eenvoudige situatie: een werknemer die enkel met een vast loon wordt vergoed, maar ook bepaalde voordelen van alle aard heeft, een kostenvergoeding en maaltijdcheques.

ALTIJD LUISTEREN BRENGT NIKS OP

Geloof het of niet en ja, ik sta er zelf nog elke dag versteld van, maar als een werkgever iets zegt, wordt dikwijls slaafs daarop ingegaan:

“Ik ga uw commissiesysteem omzetten naar een bonusplan” of

“U moet bepaalde klanten afgeven, want ik heb een andere verkoper aangeworven” of nog

“Uw collega is opgestapt, nu gaat u zijn regio bewerken” en tenslotte

“U moet een nieuw contract ondertekenen”.

Het zijn dikwijls de beste vertegenwoordigers die de dupe zijn. Zij zien in alles een uitdaging en zijn ook een beetje de mening toegedaan dat ze voor hun extra prestaties uiteindelijk wel zullen beloond worden. Niks is echter minder waar!

Laatst kreeg nog een vertegenwoordigster met een vlekkeloos parcours te horen dat ze promotie kreeg. Deze zou ingaan op 1 januari 2022. Het voorstel van loonsverhoging hieraan verbonden dateerde van in november 2021. Wat bleek? De indexatie van januari 2022 in het paritair comité n° 200 (3,58 %) werd als inbegrepen beschouwd zodat de vooropgestelde aanpassing drastisch werd beknot. Welke oplossing suggereerde de HR? Loyale mensen worden niet beloond, ga even elders werken en kom dan terug, dan kan u uw eisen stellen…

En waarom zou u een duidelijk commissiepercentage inruilen voor een bonus afhankelijk van objectieven die zowel van kwantitatieve als kwalitatieve aard kunnen zijn. Onnodig te benadrukken dat een kwalitatieve evaluatie aanleiding kan geven tot arbitraire beslissingen. Wat kwantitatieve doelstellingen betreft, is er dan weer het probleem dat u enkel op groei wordt beloond en dat systematisch meer groei bewerkstelligen onrealistisch is.

Dikwijls wordt alle heil verwacht van een nieuw aangeworven werknemer die zich niet eens moet bewijzen, maar al dadelijk een aantal klanten van een andere vertegenwoordiger aangeboden krijgt als cadeau. Die andere verkoper wordt dan voorgehouden dat hij met zijn ervaring een regio die het minder goed doet wel terug op de rails kan krijgen.

Denk maar niet dat u achteraf nog over een extra beloning kan onderhandelen als u al een extra regio aanvaard hebt. Uw onderhandelingspositie is sterk op het ogenblik dat u wordt verzocht om de klanten van een ex-collega te gaan bezoeken. U bent dit immers helemaal niet verplicht dus dadelijk boter bij de vis eisen, is absoluut wenselijk. Later gefrustreerd rondlopen omdat u dit niet deed, maar wel de extra werklast torst, is een spijtige zaak.

Tijdens uw tewerkstelling nieuwe documenten moeten ondertekenen, moet een belletje doen rinkelen. U werkt bv. sinds geruime tijd zonder geschreven arbeidsovereenkomst en nu plots wordt u een contract voorgeschoteld van ettelijke bladzijden met allerlei negatieve clausules. De boodschap is duidelijk: ga hier niet op in!

En als u twijfelt, contacteer dan uw beroepsfederatie. Drie juristen staan voor u klaar om samen met u elk voorstel te evalueren, desgevallend nog aan te passen of u te behoeden van misstappen.

DE B.F.H. IS ER TOCH OM CONFLICTEN OP TE LOSSEN

Een kandidaat-lid wou toch eerst eens vragen of we hem konden voorthelpen vooraleer hij zijn lidgeld zou betalen. Nu hij een conflict had met zijn baas moest de B.F.H. ervoor zorgen dat hij daar weg kon, maar uiteraard niet zonder vergoed te zijn voor al zijn verwezenlijkingen.

Wat bleek? Jarenlang had hij zich uitgesloofd, intussen werd zijn regio aangepast, had hij klanten moeten afstaan, had hij telkens een nieuw klantenbestand opgebouwd en nu was hij teneinde raad. In ruil voor de betaling van één lidgeld moest B.F.H. nu maar een mirakel realiseren, namelijk zijn werkgever ervan overtuigen hem af te danken met betaling van opzeggings-en uitwinningsvergoeding.

Wat schort er aan deze redenering? Sommige mensen menen dat een organisatie als de onze draait op conflictsituaties. Dit is geenszins het geval. Integendeel, omdat anderen jarenlang solidaire zijn, kunnen wij elke dag opnieuw proberen problemen te voorkomen. U moet er dus voor zorgen aangesloten te zijn op het ogenblik dat de situatie nog niet uit de hand gelopen is. Alleen dan kunnen we u adviseren en proberen uw zaak in goede banen te leiden. In het aangehaalde voorbeeld hadden we dus iets kunnen ondernemen op het moment dat betrokkene werd gevraagd een deel van zijn geografische sector af te staan.

Wat zegt u? Dat u niet kan of wil reageren wanneer u nog in dienst bent van een werkgever? Dat is niet gemakkelijk, maar geenszins onmogelijk. Integendeel, we merken elke dag dat onze leden die opkomen voor hun rechten en dit kunnen verantwoorden, hun werkgever op andere gedachten kunnen brengen.

Is het beter om te wachten tot het kalf verdronken is zoals in de voormelde situatie? Geenszins. Het brengt u niks op. U wordt gefrustreerd. Misschien raakt u wel in een burn-out. Uiteindelijk moet u alsnog naar ander werk uitkijken omdat u het niet meer ziet zitten. Maar zelfs dan kunnen we u begeleiden om het verlies te compenseren.

Ja maar, ik heb B.F.H. nu dringend nodig! Geen enkel probleem als u al aangesloten bent, wij zijn er voor u. Als u daarentegen nog lid moet worden, dan kan u niet verwachten dat we alles voor u laten vallen. Een antwoord op uw vragen kan u wel krijgen, maar voor juridische en al zeker gerechtelijke bijstand is er een wachttermijn van 6 maanden voorzien. We bestaan immers op basis van lidgelden van trouwe leden.

Boodschap: wacht niet tot u in de puree zit!

HOE GAAT HET MET UW FINANCIEEL WELZIJN?

Kan u nog maandelijks sparen?

Volgens een studie van Partena Professional zou 32 % van de Belgische bedienden niet maandelijks kunnen sparen n.a.v. de coronacrisis. 7% van de bedienden is helemaal niet in staat om tijdens het jaar te sparen: bij de oudere werknemers (50-60 jaar) gaat het om dubbel zoveel mensen in vergelijking met 18-34-jarigen.

Flexibel werken, telewerken, tijdelijke werkloosheid

Tijdens de coronacrisis stonden het lichamelijk welzijn (bv. geschikt meubilair voor telewerk) of mentaal welzijn (stress, eenzaamheid) dikwijls centraal. Maar financieel welzijn is ook een belangrijk onderdeel van het welzijn bij werknemers. Volgens de studie van Partena Professional werd bij meer dan 800 werknemers uit Vlaanderen, Wallonië en Brussel het financieel welzijn in gevaar gebracht tijdens de crisis.

Is uw financieel welzijn een prioriteit van uw werkgever?

Als blijkt dat 20% van de uitgestelde uitgaven essentiële boodschappen (eten, drinken) betreft en een bezoek aan de tandarts (13%) of aan de dokter (11%), dan schort er toch iets essentieels aan het beloningssysteem.

Biedt een voorschot op het loon een oplossing?

Volgens Partena Professional zouden flexibele betalingsoplossingen, zoals een loonvoorschot, een sleutel kunnen zijn om het probleem in te dijken. Flexibiliteit bij het beheer van uw geld zou een oplossing kunnen bieden voor de moeilijke maanden: feestdagen (december-januari), zomermaanden en eerste schooldag (juli-augustus-september). Hierdoor wordt het probleem echter gewoon opgeschoven. 42% van de ondervraagde werknemers verklaarde dat zij minstens eenmaal per jaar van deze mogelijkheid gebruik zouden maken, als die hen werd aangeboden. Let wel: 26% zegt hiervan gebruik te zullen maken om aan het einde van de maand essentiële boodschappen te kopen, en 19% zou het gebruiken om een doktersbezoekje te betalen.

Wordt er wel een “goed” loonbeleid gevoerd?

Met deze overwegingen zou rekening moeten gehouden worden in het loonbeleid van de ondernemingen, om de vrijheid en de verantwoordelijkheid van de werknemers te bevorderen. Elke werknemer is anders, kent verschillende situaties en heeft verschillende behoeften. Het is dus van essentieel belang dat bedrijven werknemers oplossingen bieden die aan deze behoeften voldoen, om hun financieel welzijn, dat tijdens de crisis zware klappen heeft gehad, te verbeteren volgens Jonas Pollet van Partena Professional.

Wat is mijn ervaring?

Er wordt teveel gespeeld met bijzonder onzekere variabele loonvormen en zelfs het type firmawagen recent wordt afhankelijk gesteld van het bereiken van een bepaald zakencijfer. Werknemers delen aldus niet alleen mee in het ondernemingsrisico wat strijdig is met hun statuut, maar worden ook de speelbal van de goodwill van het management.

Inspiratie: Nieuwsbrief partena, 28/05/2021

MOETEN TIJDELIJK WERKLOZEN MAAR ANDER WERK ZOEKEN?

Enkele conclusies worden voorbarig getrokken

Alain Mouton schrijft in Trends van 11/02/2021 een artikel met als titel “Na corona komen de gebreken van de arbeidsmarkt weer aan de oppervlakte”. Bijna gewoontegetrouw wordt de schuld eerder in de schoenen van de werknemers geschoven.

Welke zijn de vaststellingen gedaan door arbeidsmarkexperts?

Tijdelijke werklozen zouden kansen gemist hebben door niet of te weinig in te spelen op “tijdelijke” jobkansen elders en maakten bijna geen gebruik van de opleidingsmarkt. Ze zouden gewoon thuis blijven afwachten met hun uitkering die niet eens zo laag zou zijn.

Moesten werknemers hun werkzekerheid dan zomaar in de waagschaal leggen?

De coronacrisis mag toch verondersteld worden slechts tijdelijk te zijn. Waarom zou een werknemer met een “vast” contract het risico nemen om een tewerkstelling te aanvaarden die slechts voor bepaalde duur is en waardoor hij zijn uitkering verliest omdat deze niet kan gecumuleerd worden met loon?

Sommige tijdelijke werklozen worden door hun werkgever gevraagd toch contact te houden, zelfs te werken.

Hoe wereldvreemd kan iemand zijn om niet aan werkgeverskant te checken of de coronamaatregelen niet als besparingsmogelijkheid op het vlak van personeelskosten worden gehanteerd! Het gebeurt maar al te vaak dat 1 werknemer het werk voor 2 doet of dat iemand die op tijdelijke werkloosheid is gezet alsnog een aantal zaken van thuis uit bereddert om toch maar zijn job veilig te stellen.

Gelukkig is er al een positieve tendens

Het aantal tijdelijke werklozen is tijdens de tweede golf van meer dan 30 % naar 10 à 15 % van de loontrekkenden gegaan in vergelijking met april 2020.

Dit maakt een exitstrategie voor tijdelijke werkloosheid zonder al te veel ontslagen al plausibeler.

Uit ervaring weet ik dat vele handelsvertegenwoordigers niet liever willen dan terug volledig aan de slag te gaan en ook al lang de mogelijkheid hiertoe zien, maar dat de werkgever de coronamaatregelen nog even blijft benutten. Zodra deze worden verstrengd of niet meer worden verlengd, zullen de betrokken werknemers wel terug volop aan de slag gaan.

Geen ontslag, maar wellicht voorstellen om andere arbeidsvoorwaarden te aanvaarden.

Wat wel al gebeurt, is dat sommige werkgevers proberen om iemand die met pensioen gaat niet te vervangen en het werk maar door collega’s te laten overnemen, om een ander (meestal onzeker) loonsysteem op te dringen, om minder kostenvergoeding uit te betalen, om een kleinere firmawagen ter beschikking te stellen enz.

ER GEBEUREN RARE DINGEN RONDOM MIJ

Is de arbeidswereld om zeep?

Ik vind het schrijnend om te moeten lezen dat mensen met een hoger diploma jobs onder hun onderwijsniveau zullen aannemen. Ook dat het aangewezen is freelancers in te schakelen omdat ze enkel worden betaald voor de gepresteerde dagen en de werkgever geen belastingen en sociale bijdragen op hun loon betaalt.

Bron: NL.PLANET-BUSINESS.BE van juni 2020 bij Trends magazine

Anders gaan werken.

Dat we anders werken dan nog maar 10 jaar geleden, is zeker. Dat hoeft niet eens een slechte zaak te zijn. Bruikbare gegevens kunnen gemakkelijker ingezet worden door de digitalisering: stockbeheer, leads, geactualiseerde prijszetting, vlottere communicatie via tablet en smartphone. Op deze manier efficiënter werken, kan alvast kostenbesparend werken. Daarom hoeft een werknemer nog niet gevolgd te worden via een trackingsysteem. Ook een rapporteringssysteem via CRM kan maar best nuttig blijven of het wordt tijdrovend en gaat demotiverend werken.

Bestaat er een succesformule?

Ik ben ervan overtuigd dat de basis van de relatie tussen een handelsvertegenwoordiger en zijn klanten dezelfde blijft, namelijk het vertrouwen van mens tot mens. Als dit er niet is, dan kunnen alle mogelijke data niet helpen om de verkoop te realiseren. Uiteraard heeft de handelsvertegenwoordiger hiertoe de nodige ruggensteun nodig vanuit het bedrijf, vanaf managementniveau tot magazijnier, niet alleen wat het werk betreft, maar ook op intermenselijk niveau.

Wordt de succesformule toegepast?

Te weinig. Wel integendeel, moet ik dikwijls vaststellen. Als er moet worden bespaard, gaat de aandacht al te gauw naar de personeelskost en moeten er personeelsleden afvloeien. Flexibiliteit wordt vereist in die mate dat de elastiek springt. Variabele lonen worden gemaximaliseerd en de mogelijkheid van afschaffing ervan loert altijd om de hoek.

Never waste a good crisis.

Zou het niet nuttiger zijn om de aanpak terug persoonlijker te maken en meer bepaald de medewerkers te stimuleren door de afspraken met hen te respecteren, hen enige vrijheid toe te staan in de organisatie van hun werk? De handelsvertegenwoordiger die zich gerespecteerd voelt en minder opgejaagd is, komt allicht beter over bij de klant. De klant wil ook liever eenzelfde persoon gedurende langere tijd om mee te onderhandelen. Rome is niet op een dag gebouwd, een vertrouwensrelatie creëren heeft ook wat tijd nodig.

Sta dus op uw strepen, desgevallend met de hulp van uw beroepsfederatie.

WE HERVATTEN HET WERK IN CORONATIJD.

Moet de werkgever of opdrachtgever de bestaande rechten respecteren?

De coronacrisis verandert niks aan de arbeidswetgeving. U kan terug aan het werk onder de voorwaarden zoals die bestonden vóór de tijdelijke werkloosheid. De werkgever dient deze te respecteren.

Wat als hij dat niet doet?

Als de werkgever een essentieel bestanddeel van uw arbeidsovereenkomst zoals uw loon, uw geografische sector of uw klantenbestand toch wil wijzigen zonder uw akkoord, dan kan u hem in gebreke stellen en eventueel contractbreuk vaststellen. Dan bent u wel uw werk kwijt en moet u procederen om de vergoedingen bij contracteinde te bekomen. Het wordt dus wikken en wegen.

Het is altijd mogelijk dat er reorganisaties aankomen.

In die omstandigheden moet toch goed afgewogen worden wat u al dan niet kan weigeren. Rechters zijn in een crisissituatie eerder geneigd om meer flexibiliteit te verwachten in hoofde van de werknemer opdat de balans met de belangen van het bedrijf in evenwicht zou blijven. Toch is een reorganisatie geen vrijgeleide.

Moet u zich dan maar toegeeflijk opstellen?

Een loonvermindering mag u in deze coronatijd enkel aanvaarden wanneer deze uitdrukkelijk slechts tijdelijk wordt bedongen. Er zijn al werkgevers die laten horen dat ze het vakantiegeld in 2020 pas in december e.k. zullen betalen, dit is slechts eenmalig en in die optiek misschien nog acceptabel hoewel u het vakantiegeld in principe kan opeisen in de maand dat u uw hoofdvakantie opneemt.

Bent u akkoord om op een andere manier te werken?

Als de maatregelen organisatorisch van aard zijn en het duidelijk is dat het werk op een efficiëntere manier kan gebeuren, meen ik dat de meeste verkopers hier niks tegen in zullen brengen. Zeker als een handelsvertegenwoordiger op commissie staat, heeft hij er alle belang bij zich zo weinig mogelijk met administratie bezig te houden of zo optimaal mogelijk zijn tijd op de baan te plannen en zich aldus meer op de verkoop te kunnen concentreren.

Dat betekent nog niet dat op een slinkse manier aanpassingen mogen gebeuren.

Het blijft aangewezen om voorbehoud te maken tegenover wijzigingen die op het eerste zicht aanvaardbaar lijken. Ik stel vast dat sommigen alvast het werk mogen hervatten terwijl hun collega’s nog op tijdelijke werkloosheid gehouden worden. Dan is het niet de bedoeling dat degene die aan het werk wordt gezet, de klanten van collega’s erbij neemt. Uw werkgever zou u wel eens blijvend het werk van twee kunnen laten doen voor de prijs van één.

Dus een tandje bijsteken, misschien wel, maar ook in het licht van wat de toekomst brengt.

Het kan niet dat u zich te pletter gaat werken om toch maar uw job te behouden onder welke omstandigheden dan ook terwijl u nu al weet dat dit niet lang houdbaar zal zijn. Een duidelijke communicatie waarbij dadelijk een aantal pijnpunten worden afgetast, is ten stelligste aangewezen. Hierbij kan de hulp van een jurist bijzonder wenselijk zijn.

ENQUETE VOOR MEDISCH AFGEVAARDIGDEN. DOE MEE!

Rachel D’hulster, masterstudent handelswetenschappen aan de UGent, doet in het kader van haar masterproef onderzoek naar het profiel van medische afgevaardigden van apparatuur en hulpmiddelen in Vlaanderen. In dit onderzoek wordt ze begeleid door Prof. Dr. Lieven Jonckheere van de UGent.

U zou haar een groot plezier doen door het invullen van de vragenlijst via deze link. Dit neemt slechts 8 minuten van uw tijd in beslag en verloopt volledig anoniem.

Ik zal u op de hoogte houden van haar bevindingen.

Alvast bedankt voor uw medewerking!

MOETEN ER AL BESLUITEN GETROKKEN WORDEN UIT DE CORONACRISIS?

We zitten er nog middenin en er duiken al stellingnames op hoe de huidige crisissituatie onze tewerkstelling en ruimer, ons arbeids- en socialezekerheidsrecht, kan beïnvloeden. Is dit niet al te voorbarig?

Wanneer oplossingen zich opdringen.

Door het coronavirus werden al vele werknemers op tijdelijke werkloosheid gezet. Dat deze procedure werd vereenvoudigd opdat de bedrijven niet in de problemen zouden komen en de werknemers ook zo vlug mogelijk een uitkering zouden kunnen krijgen, is terecht. Toch wordt door sommige werkgevers gevraagd dat de handelsvertegenwoordigers telefonisch en per mail contacten blijven onderhouden met hun klanten terwijl ze nochtans voltijds op tijdelijke werkloosheid staan. Er zijn ook firma’s die hun omzet zien stijgen en alsnog hun werknemers op tijdelijke werkloosheid zetten, soms proberen ze dat zelfs met terugwerkende kracht te doen.

Moet het in de toekomst gemakkelijker worden voor werkgevers om werknemers op tijdelijke werkloosheid te zetten?

Alain Mouton ziet in Trends van 20/03/2020 alvast een kans om het taboe van de combinatie uitkering – deeltijds werk te doorbreken en dit zou dan weer alleen mogelijk zijn als alle werkloosheidsuitkeringen in de tijd worden beperkt. Het stelsel van flexi-jobs zou kunnen uitgebreid worden tot werklozen omdat ze hierdoor hun kans op een vaste baan zouden verhogen.

Al te snelle conclusies zouden onze sociale zekerheid nog maar eens verder kunnen ondermijnen.

Het vangnet dat ons sociaalzekerheidssysteem biedt, is ongeëvenaard en nog altijd voorbeeldig. Mogen we daar a.u.b. nog trots op zijn? Dit is terecht een heilig huisje waar niet zomaar tegen geschopt mag worden. Dit is toch wel de les die we mogen trekken uit de actuele crisis. Wel moeten de voorziene sancties tegen eventueel misbruik streng toegepast worden.

Is nu ook niet gebleken dat mensen met een precair statuut zoals freelancers de dupe zijn?

In een opiniestuk van 18 maart 2020 op de vrtnws-site geven Guido Everaert en Karin De Bruyn aan dat de almaar strengere coronamaatregelen hard inhakken op freelancers en zelfstandigen. Inderdaad lopen hun agenda’s leeg nu hun opdrachtgevers massaal opdrachten annuleren. Plots is vergeten hoe deze mensen hun schouders mee onder projecten hebben gezet die nog positieve gevolgen hebben. Ze stellen zich dan ook de vraag of de opdrachtgevers dan alleen op zoek zijn naar goedkope, flexibele en inwisselbare oplossingen.

Wordt telewerk of thuiswerk de standaard?

Er zijn al vele handelsvertegenwoordigers die thuis hun administratie en correspondentie doen en de afspraken met klanten maken. Hun meerwaarde blijft nog altijd liggen in persoonlijke contacten, maar deze zijn dan weer niet altijd nodig. Een afweging moet kunnen, zeker wanneer de drukte van het verkeer terug zal toenemen wanneer het grootste gevaar is geweken. Een efficiënte afwisseling tussen contacten op afstand en persoonlijke gesprekken kan tot betere resultaten leiden.