WAT ZEGT DE WET?

Dikwijls wordt gevraagd of een situatie wettelijk geregeld is, of omgekeerd, of iets onwettig is. Niet alles wordt in de wet voorzien en zelfs al is dit het geval, dan moet nog gekeken worden naar de interpretatie van rechters en rechtsgeleerden. Simpel is het dus geenszins.

Een voorbeeld hiervan is loon. Staat hieromtrent iets in de wet? Natuurlijk, want loon is nu eenmaal de tegenprestatie van de werkgever omdat u arbeid levert. Toch blijkt deze link niet altijd zo evident, bv. bij bonussystemen zoals die door sommige werkgevers worden vooropgesteld. Enkel het recht op “commissie” is wettelijk geregeld, maar de berekeningswijze dan weer niet.

In de arbeidsovereenkomst is er bv. enkel sprake van een vast loon en een “gratificatie” waarbij duidelijk wordt aangegeven dat dit extraatje niet kan beschouwd worden als een verworven recht of m.a.w. dat de werkgever deze kan verminderen en zelfs afschaffen naar eigen goeddunken.

Als er dan al een maximum te behalen bonus wordt vermeld in het arbeidscontract, dan wordt aangegeven dat de werkgever de objectieven bepaalt die slechts tijdelijk van toepassing zijn. Het lijkt wel een kansspel om de bonus te behalen.

De wijze waarop doelstellingen worden meegedeeld, gaan van een ondoorgrondelijk schema tot een plan van een dertigtal bladzijden. Onvermijdelijk rijzen dan volgende vragen: Is het wel de bedoeling van de werkgever om u een bonus uit te betalen? Zorgt hij er niet voor dat hij het alleenrecht heeft om u deze toe te kennen of niet?

Mijn vaststelling: vele werknemers verwachten dat hun werkgever te vertrouwen is. Ze maken zich geen zorgen zolang hun loon een bepaald niveau haalt, ook al gebeurt dit via bepaalde constructies zodat netto meer overgehouden wordt van een lager brutobedrag.

Is dat een goede evolutie? Helemaal niet. Natuurlijk is het best om dergelijke systemen van in het begin in de kiem te smoren door ze niet te aanvaarden. Hebt u dat toch gedaan? Dan hebt u juridisch advies nodig om alles uit de kast halen.

Toch kan een goede afloop niet altijd gegarandeerd worden. Een praktijkvoorbeeld. De rechter in beroep kende 100 % bonus toe in volgende situatie: het  bonusplan voorzag in een maximumbedrag dat afhankelijk werd gesteld van de mate waarin de werknemer “actief betrokken” was bij een bepaalde deal en de werkgever had op basis van negatieve evaluaties waarbij de werknemer niet werd betrokken, slechts 25 % van het bonusbedrag toegekend. Het Hof van Cassatie meent daarentegen dat de rechter zich niet in de plaats van de werkgever mocht stellen, want alleen de werkgever zou kunnen beoordelen of de betrokken werknemer deze maximumbonus had “verdiend”.

Wat liep hier mis? Zorg ervoor dat niet het subjectieve oordeel van de werkgever doorweegt bij de toekenning van uw bonus. Zelfs een rechter kan deze situatie niet rechttrekken, hoe unfair ook.

Nu werkgevers nog altijd naarstig op zoek zijn naar de betere handelsvertegenwoordiger komt het erop aan om uzelf goed te verkopen. Weg dus met ondoorzichtige loonsystemen! Aanvaard ze niet! Dat is de beste raad.